Noções de Direito do Trabalho; Aula 16: Convenções Coletivas do Trabalho e Acordo Coletivos do Trabalho

 

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Nessa Aula 16 (a penúltima sobre Noções de Direito do trabalho) vamos tratar do assunto: Direito Coletivo do Trabalho: Convenções e Acordos Coletivos do Trabalho. Eu pretendo apresentar as informações sobre esse assunto necessárias para sua preparação de uma forma um pouco diferente. Os principais textos da CF/88 e da CLT e os mais importantes entendimentos majoritários do TST sobre o assunto foram reunidos aqui. Saiba que praticamente todas as questões anteriores de provas cobraram esses textos e entendimentos de forma literal.

Eu te oriento a se familiarizar com as informações reunidas aqui. Após, resolva as questões de provas anteriores também propostas nesse material. Em caso de dúvidas durante o estudo, você poderá pesquisar na própria internet. Se ainda tiver dúvida, você poderá entrar em contato comigo através dos comentários e eu te auxiliarei.

Então, vamos lá.

No início desse Curso de Noções de Direito do Trabalho, foi informado que o Direito do Trabalho é subdividido em Direito Individual do Trabalho e em Direito Coletivo do Trabalho. Nessa Aula, vamos tratar de Convenções Coletivas do Trabalho - CCT e de Acordo Coletivo do Trabalho - ACT, os quais são objeto de estudo de Direito Coletivo do Trabalho. Para ilustrar o Direito Coletivo do Trabalho estuda também a atividade sindical, a greve etc..

Para a prova é importante se saber que a negociação coletiva de trabalho abrange a possibilidade de celebração de Convenção Coletiva de Trabalho - CCT e Acordo Coletivo de Trabalho - ACT. O art. 8º, VI, da CF/88 afirma que é obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações coletivas de trabalho.

O reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho é um dos direitos dos trabalhadores urbanos e rurais e visam à melhoria da condição social destes, conforme art. 7º, XXVI, da CF/88. 

O art. 611 da CLT apresenta o conceito legal de Convenção Coletiva de Trabalho - CCT, a qual é o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho.

Por sua vez, o  §1º do art. 611 da CLT apresenta o conceito legal de Acordo Coletivo do Trabalho - ACT, o qual é um acordo  celebrado entre Sindicato representativo de categoria profissional e uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica, pelo qual são estipuladas condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa ou das empresas nas respectivas relações de trabalho.

E qual é a principal diferença entre CCT e ACT? A CCT é celebrada entre Sindicato Profissional (dos trabalhadores) e Sindicato Econômico (das empresas), já o ACT é celebrado entre Sindicato Profissional (dos trabalhadores) e uma ou mais empresas.

O §2º do art. 611 da CLT apresenta a regra de que as Federações e, na falta desta, as Confederações representativas de categorias   econômicas ou profissionais poderão celebrar convenções coletivas de trabalho para reger as relações das categorias a elas vinculadas, inorganizadas em Sindicatos, no âmbito de   suas representações. Por exemplo, se faltar Sindicato, a respectiva Federação deverá procurar a negociação coletiva, mas se faltar também a Federação, caberá a Confederação tentar a negociação coletiva de trabalho.

A Reforma Trabalhista - Lei nº 13.467, de 2017 - trouxe inovações sobre negociação coletiva de trabalho as quais tem sido bastante cobradas em provas: a inclusão do art. 611-A e do 611-B à CLT. 

O art. 611-A prevê as hipóteses as quais poderão ser objeto de negociação coletiva de trabalho. É importante memorizar todas essas hipóteses. Portanto, de acordo com esse dispositivo legal a Convenção Coletiva e o Acordo Coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre:

I - pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais;         

II - banco de horas anual;     

III - intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superiores a seis horas;    

IV - adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata a Lei no 13.189, de 19 de novembro de 2015;    

V - plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança;  

VI - regulamento empresarial;      

VII - representante dos trabalhadores no local de trabalho;   

VIII - teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente;    

IX - remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, e remuneração por desempenho individual;

X - modalidade de registro de jornada de trabalho; 

XI - troca do dia de feriado; 

XII - enquadramento do grau de insalubridade; 

XIII - prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades competentes do Ministério do Trabalho;  

XIV - prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em programas de incentivo;  

XV - participação nos lucros ou resultados da empresa.                       

No exame da convenção coletiva ou do acordo coletivo de trabalho, a Justiça do Trabalho analisará exclusivamente a conformidade dos elementos essenciais deles e a Justiça do Trabalho fundamentará a própria atuação pelo princípio da intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva, conforme o art. 611-A, §1º, e o art. 8º, §3º, todos da CLT.  

A inexistência de expressa indicação de contrapartidas recíprocas em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho não ensejará sua nulidade por não caracterizar um vício do negócio jurídico, conforme o art. 611-A, §2º da CLT.

Se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada, a convenção coletiva ou o acordo coletivo de trabalho deverão prever a proteção dos empregados contra dispensa imotivada durante o prazo de vigência do instrumento coletivo, consoante o art. 611-A, §3º da CLT.

Na hipótese de procedência de ação anulatória de cláusula de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho, quando houver a cláusula compensatória, esta deverá ser igualmente anulada, sem repetição do indébito, de acordo com  o art. 611-A, §4º, da CLT.

Os sindicatos subscritores de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho deverão participar, como litisconsortes necessários, em ação individual ou coletiva, que tenha como objeto a anulação de cláusulas desses instrumentos,   nos termos do art. 611-A, §5º, da CLT.

Agora, é importante memorizar as hipóteses as quais não podem ser objeto de CCT e ACT. Essas hipóteses estão previstas no art. 611-B da CLT e são bastante cobradas em provas. Assim, é essencial memorizá-las. 

O art. 611-B da CLT afirma que constituem objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho, exclusivamente (taxativamente), a supressão ou a redução dos seguintes direitos:

I - normas de identificação profissional, inclusive as anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social;

II - seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário; 

III - valor dos depósitos mensais e da indenização rescisória do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS); 

IV - salário mínimo; 

V - valor nominal do décimo terceiro salário;

VI - remuneração do trabalho noturno superior à do diurno; 

VII - proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa; 

VIII - salário-família; 

IX - repouso semanal remunerado; 

X - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em 50% (cinquenta por cento) à do normal; 

XI - número de dias de férias devidas ao empregado;

XII - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal; 

XIII - licença-maternidade com a duração mínima de cento e vinte dias;  

XIV - licença-paternidade nos termos fixados em lei;                       

XV - proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei; 

XVI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei; 

XVII - normas de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em lei ou em normas regulamentadoras do Ministério do Trabalho; 

XVIII - adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas;   

XIX - aposentadoria;  

XX - seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador;

XXI - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho;

XXII - proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador com deficiência;

XXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito anos e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos;

XXIV - medidas de proteção legal de crianças e adolescentes;  

XXV - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso;  

XXVI - liberdade de associação profissional ou sindical do trabalhador, inclusive o direito de não sofrer, sem sua expressa e prévia anuência, qualquer cobrança ou desconto salarial estabelecidos em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho; 

XXVII - direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender;  

XXVIII - definição legal sobre os serviços ou atividades essenciais e disposições legais sobre o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade em caso de greve; 

XXIX - tributos e outros créditos de terceiros; 

XXX - as disposições previstas nos arts. 373-A, 390, 392, 392-A, 394, 394-A, 395, 396 e 400 da CLT;

Esses dispositivos do inciso XXX serão colacionados abaixo:

Art. 373-A. Ressalvadas as disposições legais destinadas a corrigir as distorções que afetam o acesso da mulher ao mercado de trabalho e certas especificidades estabelecidas nos acordos trabalhistas, é vedado:                     

I - publicar ou fazer publicar anúncio de emprego no qual haja referência ao sexo, à idade, à cor ou situação familiar, salvo quando a natureza da atividade a ser exercida, pública e notoriamente, assim o exigir;                   

II - recusar emprego, promoção ou motivar a dispensa do trabalho em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez, salvo quando a natureza da atividade seja notória e publicamente incompatível;

III - considerar o sexo, a idade, a cor ou situação familiar como variável determinante para fins de remuneração, formação profissional e oportunidades de ascensão profissional;                        

IV - exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para comprovação de esterilidade ou gravidez, na admissão ou permanência no emprego; 

V - impedir o acesso ou adotar critérios subjetivos para deferimento de inscrição ou aprovação em concursos, em empresas privadas, em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez;    

VI - proceder o empregador ou preposto a revistas íntimas nas empregadas ou funcionárias.                              Art. 390 - Ao empregador é vedado empregar a mulher em serviço que demande o emprego de força muscular superior a 20 (vinte) quilos para o trabalho continuo, ou 25 (vinte e cinco) quilos para o trabalho ocasional.

Parágrafo único - Não está compreendida na determinação deste artigo a remoção de material feita por impulsão ou tração de vagonetes sobre trilhos, de carros de mão ou quaisquer aparelhos mecânicos.

Art. 392. A empregada gestante tem direito à licença-maternidade de 120 (cento e vinte) dias, sem prejuízo do emprego e do salário.

§ 1º A empregada deve, mediante atestado médico, notificar o seu empregador da data do início do afastamento do emprego, que poderá ocorrer entre o 28º (vigésimo oitavo) dia antes do parto e ocorrência deste. 

§ 2º Os períodos de repouso, antes e depois do parto, poderão ser aumentados de 2 (duas) semanas cada um, mediante atestado médico. 

§ 3º Em caso de parto antecipado, a mulher terá direito aos 120 (cento e vinte) dias previstos neste artigo.  

§ 4º É garantido à empregada, durante a gravidez, sem prejuízo do salário e demais direitos:                         I - transferência de função, quando as condições de saúde o exigirem, assegurada a retomada da função anteriormente exercida, logo após o retorno ao trabalho; 

II - dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização de, no mínimo, seis consultas médicas e demais exames complementares. 

Art. 392-A.  À empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança ou adolescente será concedida licença-maternidade nos termos do art. 392 desta Lei. 

§ 4º A licença-maternidade só será concedida mediante apresentação do termo judicial de guarda à adotante ou guardiã. 

§ 5º A adoção ou guarda judicial conjunta ensejará a concessão de licença-maternidade a apenas um dos adotantes ou guardiães empregado ou empregada. 

Art. 394 - Mediante atestado médico, à mulher grávida é facultado romper o compromisso resultante de qualquer contrato de trabalho, desde que este seja prejudicial à gestação.

Art. 394-A.  Sem prejuízo de sua remuneração, nesta incluído o valor do adicional de insalubridade, a empregada deverá ser afastada de:   

I - atividades consideradas insalubres em grau máximo, enquanto durar a gestação;  

II - atividades consideradas insalubres em grau médio ou mínimo, quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento durante a gestação; (Vide ADIN 5938)

III - atividades consideradas insalubres em qualquer grau, quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento durante a lactação.           (Vide ADIN 5938)

§ 2º  Cabe à empresa pagar o adicional de insalubridade à gestante ou à lactante, efetivando-se a compensação, observado o disposto no art. 248 da Constituição Federal, por ocasião do recolhimento das contribuições incidentes sobre a folha de salários e demais rendimentos pagos ou creditados, a qualquer título, à pessoa física que lhe preste serviço.

§ 3o  Quando não for possível que a gestante ou a lactante afastada nos termos do caput deste artigo exerça suas atividades em local salubre na empresa, a hipótese será considerada como gravidez de risco e ensejará a percepção de salário-maternidade, nos termos da Lei no 8.213, de 24 de julho de 1991, durante todo o período de afastamento.

Art. 395 - Em caso de aborto não criminoso, comprovado por atestado médico oficial, a mulher terá um repouso remunerado de 2 (duas) semanas, ficando-lhe assegurado o direito de retornar à função que ocupava antes de seu afastamento.

Art. 396.  Para amamentar seu filho, inclusive se advindo de adoção, até que este complete 6 (seis) meses de idade, a mulher terá direito, durante a jornada de trabalho, a 2 (dois) descansos especiais de meia hora cada um. 

§ 1º Quando o exigir a saúde do filho, o período de 6 (seis) meses poderá ser dilatado, a critério da autoridade competente.  

§ 2º  Os horários dos descansos previstos no caput deste artigo deverão ser definidos em acordo individual entre a mulher e o empregador. 

Art. 400 - Os locais destinados à guarda dos filhos das operárias durante o período da amamentação deverão possuir, no mínimo, um berçário, uma saleta de amamentação, uma cozinha dietética e uma instalação sanitária.

Para os fins do disposto no referido art. 611-B, as regras sobre duração do trabalho e intervalos não são consideradas como normas de saúde, higiene e segurança do trabalho.

Ao celebrar CCT ou ACT, é necessário seguir o procedimento previsto na CLT para ter validade. O art. 612 da CLT afirma que os Sindicatos só poderão celebrar Convenções ou Acordos Coletivos de Trabalho, por deliberação de Assembléia Geral especialmente convocada para esse fim, consoante o disposto nos respectivos Estatutos, dependendo a validade da deliberação do comparecimento e votação, em primeira convocação, de 2/3 (dois terços) dos associados da entidade sindical (quando se tratar de Convenção Coletiva do Trabalho) e  de 2/3 (dois terços) dos interessados (quando se tratar de Acordo Coletivo do Trabalho), todavia, se não acontecer esses quóruns na primeira convocação, será necessário 1/3 (um terço) dos dos associados da entidade sindical (quando se tratar de Convenção Coletiva do Trabalho) e  de 1/3 (dois terços) dos interessados (quando se tratar de Acordo Coletivo do Trabalho). 

Não obstante, o quorum de comparecimento e votação será de 1/8 (um oitavo) dos associados em segunda convocação, nas entidades sindicais que tenham mais de 5.000 (cinco mil) associados.  

O art. 613 da CLT afirma que a CCT e o ACT deverão conter obrigatoriamente:  

I - Designação dos Sindicatos convenentes (CCT) ou dos Sindicatos e empresas acordantes (ACT); 

II - Prazo de vigência;  

III - Categorias ou classes de trabalhadores abrangidas pelos respectivos dispositivos;  

IV - Condições ajustadas para reger as relações individuais de trabalho durante sua vigência; 

V - Normas para a conciliação das divergências sugeridas entre os convenentes por motivos da aplicação de seus dispositivos; 

VI - Disposições sobre o processo de sua prorrogação e de revisão total ou parcial de seus dispositivos; 

VII - Direitos e deveres dos empregados e empresas; 

VIII - Penalidades para os Sindicatos convenentes, os empregados e as empresas em caso de violação de seus dispositivos.

Destaca-se que a CCT e o ACT serão celebrados por escrito, sem emendas nem rasuras, em tantas vias quantos forem os Sindicatos convenentes ou as empresas acordantes, além de uma destinada a registro (art. 613, parágrafo único, da CLT). 

O art. 614 da CLT costuma ser cobrado em prova e estabelece que os Sindicatos convenentes ou as empresas acordantes promoverão, conjunta ou separadamente, dentro de 8 (oito) dias da assinatura da CCT ou ACT, o depósito de uma via do mesmo, para fins de registro e arquivo, no Departamento Nacional do Trabalho, em se tratando de instrumento de caráter nacional ou interestadual, ou nos órgãos regionais do Ministério do Trabalho e Previdência Social, nos demais casos. 

O §1º desse dispositivo afirma que a CCT e o ACT entrarão em vigor 3 (três) dias após a data do entrega/depósito deles nos termos acima.

Já §2º  desse dispositivo estabelece que as cópias autênticas da CCT e do ACT deverão ser afixados de modo visível, pelos Sindicatos convenentes, nas respectivas sedes e nos estabelecimentos das empresas compreendidas no seu campo de aplicação, dentro de 5 (cinco) dias da data do depósito previsto acima.                      

Por sua vez, o §3º do art. 614 da CLT prescreve que não será permitido estipular duração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho superior a dois anos, sendo vedada a ultratividade. Atenção, esse dispositivo é bastante cobrado em provas.

O art. 615 da CLT permite os processos de prorrogação, revisão, denúncia ou revogação total ou parcial de CCT ou de ACT. Tais processos ficarão subordinados, em qualquer caso, à aprovação de Assembléia Geral dos Sindicatos convenentes ou partes acordantes, com observância do disposto no referido art. 612 da CLT.

Prescreve o §1º desse artigo que o instrumento de prorrogação, revisão, denúncia ou revogação de CCT ou ACT será depositado para fins de registro e arquivamento, na repartição em que tal originariamente foi depositado observado o disposto no referido art. 614 da CLT. E de acordo com §2º desse artigo, as modificações introduzidas em CCT ou ACT, por força de revisão ou de revogação parcial de suas cláusulas passarão a vigorar 3 (três) dias após a realização de depósito previsto no referido §1º.

Os Sindicatos representativos de categorias econômicas ou profissionais e as empresas, inclusive as que não tenham representação sindical, quando provocados, não podem recusar-se à negociação coletiva (art. 616, caput, da CLT). Verificando-se recusa à negociação coletiva, cabe aos Sindicatos ou empresas interessadas dar ciência do fato, conforme o caso, ao Departamento Nacional do Trabalho ou aos órgãos regionais do Ministério do Trabalho e Previdência Social, para convocação compulsória dos Sindicatos ou empresas recalcitrantes (art. 616, §1º, da CLT).

Frustrada a negociação coletiva, as partes poderão eleger árbitros, conforme Art. 114, § 1º, da CF/88.

No caso de persistir a recusa à negociação coletiva, pelo desatendimento às convocações feitas pelo Departamento Nacional do Trabalho ou órgãos regionais do Ministério de Trabalho e Previdência Social, ou não se chegar a acordo, é facultada aos Sindicatos ou empresas interessadas a instauração de dissídio coletivo (art. 616, §2º, da CLT). 

Havendo convenção, acordo ou sentença normativa em vigor, o dissídio coletivo deverá ser instaurado dentro dos 60 (sessenta) dias anteriores ao respectivo termo final, para que o novo instrumento possa ter vigência no dia imediato a esse termo (art. 616, §3º, da CLT).   

Nenhum processo de dissídio coletivo de natureza econômica será admitido sem antes se esgotarem as medidas relativas à formalização da Convenção ou Acordo correspondente (art. 616, 4º, da CLT).  

Os empregados de uma ou mais empresas que decidirem celebrar Acordo Coletivo de Trabalho com as respectivas empresas darão ciência de sua resolução, por escrito, ao Sindicato representativo da categoria profissional, que terá o prazo de 8 (oito) dias para assumir a direção dos entendimentos entre os interessados, devendo igual procedimento ser observado pelas empresas interessadas com relação ao Sindicato da respectiva categoria econômica (art. 617, caput, da CLT) . 

Expirado o prazo de 8 (oito) dias sem que o Sindicato tenha se desincumbido do encargo recebido, poderão os interessados dar conhecimento do fato à Federação a que estiver vinculado o Sindicato e, em falta dessa, à correspondente Confederação, para que, no mesmo prazo, assuma a direção dos entendimentos. Esgotado esse prazo, poderão os interessados prosseguir  diretamente na negociação coletiva até final (art. 617, §1º, da CLT) .

Para o fim de deliberar sobre o Acordo, a entidade sindical convocará assembléia geral dos diretamente interessados, sindicalizados ou não, nos termos do referido art. 612 da CLT (art. 617, §2º, da CLT). 

As empresas e instituições que não estiverem incluídas no enquadramento sindical a que se refere o art. 577 da CLT poderão celebrar Acordos Coletivos de Trabalho com os Sindicatos representativos dos respectivos empregados, nos termos acima. (art. 618, da CLT). 

 Na execução do contrato individual de trabalho, nenhuma disposição deste que contrarie normas de Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho poderá prevalecer, sendo considerada nula de pleno direito(art. 619, da CLT).

As condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho.                        (art. 620 da CLT com redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017.

As Convenções e os Acordos poderão incluir entre suas cláusulas disposição sobre a constituição e funcionamento de comissões mistas de consulta e colaboração, no plano da empresa e sobre participação, nos lucros. Estas disposições mencionarão a forma de constituição, o modo de funcionamento e as atribuições das comissões, assim como o plano de participação, quando for o caso, conforme o art. 621, da CLT. 

Os empregados e as empresas que celebrarem contratos individuais de trabalho, estabelecendo condições contrárias ao que tiver sido ajustado em Convenção ou Acordo que lhes for aplicável, serão passíveis da multa neles fixada. A multa a ser imposta ao empregado não poderá exceder da metade daquela que, nas mesmas condições seja estipulada para a empresa (art. 622, da CLT).

Será nula de pleno direito disposição de CCT ou ACT que, direta ou indiretamente, contrarie proibição ou norma disciplinadora da política econômico-financeira do Governo ou concernente à política salarial vigente, não produzindo quaisquer efeitos perante autoridades e repartições públicas, inclusive para fins de revisão de preços e tarifas de mercadorias e serviços. Na hipótese deste artigo, a nulidade será declarada, de ofício ou mediante representação, pelo Ministro do Trabalho e Previdência Social, ou pela Justiça do Trabalho em processo submetido ao seu julgamento (art. 623, da CLT).

A vigência de cláusula de aumento ou reajuste salarial, que implique elevação de tarifas ou de preços sujeitos à fixação por autoridade pública ou repartição governamental, dependerá de prévia audiência dessa autoridade ou repartição e sua expressa declaração no tocante à possibilidade de elevação da tarifa ou do preço e quanto ao valor dessa elevação (art. 624, da CLT).

As controvérsias resultantes da aplicação de CCT ou de ACT celebrado nos termos serão resolvidas pela Justiça do Trabalho. 

O empregado integrante de categoria profissional diferenciada não tem o direito de haver de seu empregador vantagens previstas em instrumento coletivo no qual a empresa não foi representada por órgão de classe de sua categoria (Súmula nº 374 do TST).

O descumprimento de qualquer cláusula constante de instrumentos normativos diversos não submete o empregado a ajuizar várias ações, pleiteando em cada uma o pagamento da multa referente ao descumprimento de obrigações previstas nas cláusulas respectivas. É aplicável multa prevista em instrumento normativo (sentença normativa, convenção ou acordo coletivo) em caso de descumprimento de obrigação prevista em lei, mesmo que a norma coletiva seja mera repetição de texto legal (Súmula nº 384 do TST).

Em face de pessoa jurídica de direito público que mantenha empregados, cabe dissídio coletivo exclusivamente para apreciação de cláusulas de natureza social (OJ nº 05 da SDC).

Nos termos do art. 614, § 3º, da CLT, é de 2 anos o prazo máximo de vigência dos acordos e das convenções coletivas. Assim sendo, é inválida, naquilo que ultrapassa o prazo total de 2 anos, a cláusula de termo aditivo que prorroga a vigência do instrumento coletivo originário por prazo indeterminado (OJ nº 322 da SDI-I).

Agora, resolva as questões de provas anteriores indicadas abaixo:

Questão 01: FCC - Técnico Judiciário (TST)/Administrativa/"Sem Especialidade"/2017     

Conforme nova redação dada à CLT, por força da Lei nº 13.467/2017, considere:

I. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando dispuserem sobre remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, e remuneração por desempenho individual.

II. Se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada, a convenção coletiva ou o acordo coletivo de trabalho deverão prever a proteção dos empregados contra dispensa imotivada durante o prazo de vigência do instrumento coletivo.

III. Constitui objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho a supressão ou a redução do valor nominal do décimo terceiro salário.

IV. Os empregadores ficam obrigados a descontar da folha de pagamento dos seus empregados, desde que por eles devidamente autorizados, as contribuições devidas ao sindicato, quando por este notificados.

Está correto o que consta em

a) II, III e IV, apenas.

b) I, II e III, apenas.

c) I, II, III e IV.

d) I, III e IV, apenas.

e) I, II e IV, apenas.

Questão 02: FCC - Técnico Judiciário (TRT 9ª Região)/Administrativa/"Sem Especialidade"/2010     

Considere as seguintes assertivas a respeito das Convenções e dos Acordos Coletivos de Trabalho:

I. A ata da assembleia de empregadores que legitima a atuação da entidade sindical respectiva em favor de seus interessados deve registrar, obrigatoriamente, a pauta reivindicatória, produto da vontade expressa da categoria.

II. Aos contratos individuais de trabalho vigentes no ato da celebração da convenção ou posteriores aplicar-se-ão as cláusulas contidas na convenção.

III. O prazo de eficácia das normas coletivas é o que nelas se tenha previsto, possuindo o prazo limite de 2 anos, não podendo ser objeto de revogação total ou parcial ou de denúncia.

IV. As Convenções Coletivas de Trabalho não podem ser revistas, tendo em vista o princípio da segurança jurídica aplicado às normas de caráter coletivo.

Está correto o que consta APENAS em

a) I, II e III.

b) I e III.

c) II e III.

d) I e II.

e) I, II e IV.

Questão 03: FCC - Técnico Judiciário (TRT 21ª Região)/Serviços Gerais/Segurança e Transporte/2003     

Na Justiça do Trabalho, frustrada uma negociação coletiva,

a) o Ministério Público do Trabalho passará a intervir no feito.

b) só a decisão normativa decidirá a lide.

c) as partes poderão eleger árbitros.

d) os juízes conciliadores estarão impedidos de participar do julgamento.

e) o Tribunal não terá possibilidade de dar efeito normativo à decisão que julgar o dissídio.

Questão 04: FCC - Técnico Judiciário (TRT 3ª Região)/Administrativa/2015     

No tocante ao Direito Coletivo do Trabalho, considere:

I. São consideradas relações coletivas de trabalho tanto aquelas que abrangem o sindicato dos empregados (categoria profissional) e o sindicato de empresas (categoria econômica), como também aquelas estabelecidas diretamente entre o sindicato dos empregados e uma ou mais empresas, sem a representação da entidade sindical patronal.

II. No Brasil vigora o princípio da liberdade sindical, onde trabalhadores e empregadores têm o direito de se agruparem e constituírem de forma livre entidades sindicais representativas, sem a interferência do Poder Público, ressalvado a necessidade do registro em órgão competente, para fins de publicidade para os outros sindicatos, para impugnação quando se tratar de mesma categoria ou mesma base territorial.

III. É vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro da candidatura a cargo de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda que suplente, até um ano e meio após o final do mandato, salvo se cometer falta grave nos termos da lei.

Está correto o que consta em

a) I, II e III.

b) I e III, apenas.

c) II, apenas.

d) I e II, apenas.

e) III, apenas.

Questão 05: FCC - Técnico Judiciário (TRT 15ª Região)/Administrativa/"Sem Especialidade"/2013     

Considere as seguintes assertivas a respeito das Convenção Coletivas de Trabalho e sobre os Acordos Coletivos de Trabalho:

I. A Convenção Coletiva de Trabalho é um negócio jurídico de caráter normativo.

II. O Acordo Coletivo de Trabalho é celebrado entre Sindicatos de categorias profissionais e uma ou mais empresas da correspondente categoria para estipular condições de trabalho aplicáveis no âmbito da empresa ou empresas acordantes.

III. As Convenções Coletivas de Trabalho podem ser estipuladas com o prazo máximo de duração de um ano.

IV. É vedada a prorrogação total ou parcial de Convenção Coletiva de Trabalho, em razão da necessidade de atenção ao quórum de votação mínimo deste instrumento.

Está correto o que se afirma APENAS em

a) I e II.

b) I, II e III.

c) II, III e IV.

d) I e III.

e) II e IV.

Questão 06: FCC - Técnico Judiciário (TRT 21ª Região)/Administrativa/"Sem Especialidade"/2017     

Determinada categoria econômica e profissional está em fase de negociação coletiva, e, nesta hipótese, estão sendo debatidas as cláusulas da convenção coletiva a ser celebrada. Considerando o que dispõe a Lei nº 13.467/2017, constitui(em) objeto ilícito de convenção coletiva e de acordo coletivo de trabalho, a supressão ou a redução do(s) seguinte(s) direito(s):

a) banco de horas anual.

b) teletrabalho, regime de sobreaviso e trabalho intermitente.

c) remuneração do trabalho noturno superior à do diurno.

d) enquadramento do grau de insalubridade.

e) participação nos lucros ou resultados da empresa.

Questão 07: FCC - Técnico Judiciário (TRT 8ª Região)/Administrativa/2004     

Convenção Coletiva de Trabalho é

a) decisão de caráter normativo, proferida pela Justiça do Trabalho.

b) ato de caráter normativo, deliberado pelo Ministério Público do Trabalho.

c) ato de caráter normativo, deliberado pela Delegacia Regional do Trabalho.

d) acordo de caráter normativo, celebrado entre empresa ou empresas e sindicato representativo de categoria econômica.

e) acordo de caráter normativo, celebrado entre sindicatos representativos de categoria econômica e de categoria profissional.

Questão 08:  FCC - Técnico Judiciário (TRT 16ª Região)/Administrativa/2014     

No tocante às Convenções Coletivas de Trabalho, considere:

I. Os Sindicatos só poderão celebrar Convenções Coletivas de Trabalho por deliberação de Assembleia Geral especialmente convocada para esse fim, consoante o disposto nos respectivos Estatutos, dependendo a validade desta do comparecimento e votação, em primeira convocação, de um terço dos associados da entidade.

II. As Convenções e os Acordos entrarão em vigor dez dias após a data da entrega da documentação exigida para tal fim no órgão competente.

III. O prazo máximo para estipular duração de Convenção Coletiva é de três anos, permitida uma única renovação dentro deste período.

IV. O processo de prorrogação, revisão, denúncia ou revogação total ou parcial de Convenção ficará subordinado à aprovação de Assembleia Geral dos Sindicatos convenentes.

De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho, está correto o que se afirma APENAS em

a) II e III.

b) III.

c) I, II e III.

d) I e IV.

e) IV.

Gabarito: 1 c); 2 d); 3 c); 4 d); 5 a); 6 c); 7 e) e 8 e).

Bons estudos.

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