Noções de Direito do Trabalho - Aula 05 - Contrato individual de trabalho. Conceito, classificação e características. Regime de Teletrabalho. Contrato de Trabalho Intermitente
Olá, estudante e futuro servidor público da Justiça do Trabalho.
Eu me chamo Moisés Matos Costa.
Esse curso de Noções de Direito do Trabalho é voltado para concursos públicos da área trabalhista que exigem nível médio de escolaridade, por exemplo, concursos públicos do TRT e do TST. Essa é a quinta aula. Essa aula é formada por teoria e questões de provas anteriores, principalmente da Fundação Carlos Chagas - FCC.
O assunto de conceito, classificação e características do Contrato Individual do Trabalho, incluindo-se teletrabalho e trabalho intermitente, será tratado nesta aula. Dica: é importante estudar o que a legislação trabalhista regulamenta sobre contrato individual de trabalho, pois essa legislação prepondera no conteúdo das provas dos referidos concursos públicos.
Então, vamos lá.
As pessoas podem livremente fazer acordos de vontades, pelos quais podem criar, modificar ou extinguir direitos e obrigações. Esses acordos são chamados de contratos. A possibilidade de fazer esses acordos decorre da autonomia privada da vontade das pessoas, valor que é protegido pelo Direito.
Para o Direito do Trabalho, a relação jurídica de emprego, firmada entre empregado e empregador, é um contrato, de forma mais técnica, a relação de emprego possui natureza jurídica de contrato. Esse acordo de vontades entre empregado e empregador recebe o nome de contrato individual de trabalho ou simplesmente contrato de trabalho. Assim, esse acordo de vontades é uma das espécies de contrato, todavia, a autonomia privada da vontade dos sujeitos desse contrato (empregado e empregador) sofre restrição pelas normas trabalhistas, previstas nas leis de proteção ao trabalhador e nos acordos e convenções coletivas de trabalho e nas decisões de autoridades administrativas. Essa restrição decorre do princípio da proteção, o qual já foi estudado na aula 02.
E o que é um contrato individual de trabalho, denominado simplesmente de contrato de trabalho?
Para Maurício Godinho Delgado, p. 558, o contrato de trabalho é um “acordo de vontades expresso ou tácito mediante o qual uma pessoa natural obriga-se perante pessoa natural, jurídica ou ente despersonificado a uma prestação pessoal, não-eventual, subordinada e onerosa de serviços”.
Percebi que nas provas é muito cobrado o que a Legislação Trabalhista trata sobre sujeitos do contrato de trabalho: empregador e empregado.
De acordo com o art. 2º da CLT, empregador é “a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço”.
Tecnicamente, a palavra empresa foi utilizada inadequadamente, porque empresa é uma atividade exercida por uma pessoa jurídica. Na verdade empregador pode ser uma pessoa física/natural, uma pessoa jurídica (por exemplo, um restaurante que contrata um atendente) ou um ente despersonalizado (condomínio que contrata auxiliar de limpeza por exemplo), desde que contrate uma pessoa física como empregado (cumprindo-se os elementos essenciais da relação de emprego já estudados na aula 04), não obstante, para sua prova, você tem que memorizar igual está na CLT.
A CLT, no §1º do art. 2º, faz, “para os efeitos exclusivos da relação de emprego”, uma equiparação entre empregador e “os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados”, assim, percebe-se que, para ser consideradas empregadores, essas instituições devem admitir os trabalhadores como empregados (cumprindo-se os elementos essenciais da relação de emprego já estudados na aula 04).
Já empregado, de acordo com o art. 3º da CLT, é “toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário”.
Atenção, o caput do art. 6º da CLT também é muito cobrado nas provas, segundo o qual, para configuração do contrato de trabalho não há distinção entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador e o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que presentes os elementos essenciais da relação de emprego.
Outro assunto bastante cobrado nas provas são as características do contrato de trabalho.
Uma característica importante é que o contrato de trabalho possui natureza jurídica de direito privado. A tendência de quem não estuda é pensar que a natureza jurídica do contrato de trabalho é de direito público somente porque a autonomia da vontade na estipulação do conteúdo desse contrato sofre bastante limitação pelas normas trabalhistas previstas em leis de proteção do trabalhador, convenções e acordos coletivos de trabalho e nas decisões de autoridades administrativas, limitação decorrente do princípio da imperatividade das normas trabalhistas (Aula 02).
Ocorre que o empregado e o empregador, sujeitos do contrato de trabalho, estão em paridade jurídica, assim, não existe uma supremacia entre um e outro. Se houvesse essa supremacia, o contrato de trabalho teria natureza de Direito Público (como ocorre no Direito Tributário, o Estado é supremo em relação ao contribuinte). Assim, o contrato de trabalho possui natureza jurídica de direito privado.
A outra característica do contrato de trabalho é a forma consensual dele, isto é, para se celebrar um contrato de trabalho válido não é exigido uma forma especial pela lei trabalhista. Assim, o contrato de trabalho é consensual, isto é, não é formal e nem solene.
Por isso, o art. 442 da CLT afirma que o contrato de trabalho pode ser firmado de modo expresso (por exemplo, um supermercado contrata uma pessoa de forma verbal ou por escrito para trabalhar como caixa) ou de forma tácita (um pessoa começa a entregar carrinho para os clientes de um supermercado e este, embora não tenha combinado sequer verbalmente com a pessoa, permite que ele trabalhe). Veja o que dispõe o art. 442 da CLT: “Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego.”
Outra característica do contrato de trabalho é que os efeitos dele criam obrigações para ambos os sujeitos da relação de emprego. Assim, por exemplo, o contrato de trabalho cria o dever de o empregado prestar serviço e, em contrapartida, o dever de o empregador pagar o salário. Assim, o contrato de trabalho possui como característica ser sinalagmático/bilateral, pois cria obrigações para ambas as partes.
O fato de a prestação do serviço pelo empregado ser, em regra, intuito personae ou personalíssimo é outra característica do contrato de trabalho, isto é, em regra, somente o empregado pode prestar seus serviços ao empregador. Há exceções, por exemplo, quando o empregado é substituído por outro trabalhador durante as férias dele. Assim, o contrato de trabalho tem como característica ser intuito personae ou personalíssimo em relação ao empregado.
O contrato de trabalho é de trato sucessivo ou contrato sucessivo. Esta é outra característica dele, porque, segundo Maurício Godinho Delgado, p. 565, “as prestações centrais desse contrato (trabalho e verbas salariais) sucedem-se continuamente no tempo, cumprindo-se e vencendo-se, seguidamente, ao longo do prazo contratual”.
O contrato de trabalho possui também a característica de ser um contrato de atividade, pois uma das obrigações centrais do contrato de emprego é a prestação de fazer. A prestação de fazer é uma ação. A palavra atividade que dizer ação. Por isso, contrato de atividade.
O contrato de trabalho possui também a característica da alteridade, a qual é manifestada porque ao empregador cabe assumir os riscos inerentes à prestação de serviços e do próprio empreendimento e não ao empregado.
O contrato de trabalho possui a característica de ser complexo, porque pode ser associado a outros contratos (por exemplo, um empregador pode emprestar um imóvel ao empregado, em razão do contrato de trabalho, então, o contrato de empréstimo/comodato poderia ser acessório ao contrato de trabalho).
O contrato de trabalho também é caracterizado por ser comutativo, pois prestações equivalentes, a qual é imediatamente possível ser apreciada. É certa o obrigação de prestar trabalho e também a obrigação de pagar salário. Assim, por exemplo, não depende de fato futuro ou incerto (condição).
Por fim, o contrato de trabalho possui a característica de ser oneroso. No contrato de trabalho cada parte assume obrigação que pode gerar vantagem ou perda econômica para a outra parte. Assim, a prestação do trabalho pelo empregado gera vantagem econômica para o empregador, pois é um fator para produção da riqueza deste, por outro lado, o pagamento de salário pelo empregador gera ao empregado uma vantagem econômica. Assim, infere-se que essas obrigações geram também perdas uma para com o outro. Por isso, é um contrato oneroso. Cabe ressaltar que a onerosidade como essencial da relação de emprego difere da característica onerosa do contrato de trabalho porque aquela deve ser vista somente na perspectiva do empregado, enquanto que o caráter oneroso do contrato de trabalho possui obrigações onerosas para ambos os sujeitos do contrato de trabalho.
Antes de prosseguir, resolva a questão de prova anterior:
Questão nº 01: FCC - Analista Judiciário (TRT 3ª Região)/Judiciária/"Sem Especialidade"/2015
O contrato de trabalho é
I. um contrato de direito público, devido à forte limitação sofrida pela autonomia da vontade na estipulação de seu conteúdo.
II. concluído, como regra, intuito personae em relação à pessoa do empregador.
III. um contrato sinalagmático.
IV. um contrato sucessivo. A relação jurídica de emprego é uma “relação de débito permanente”, em que entra como elemento típico a continuidade, a duração.
V. um contrato consensual. A lei, via de regra, não exige forma especial para sua validade.
Considerando as proposições acima, está correto o que consta APENAS em
a) III, IV e V.
b) III e V.
c) I, II e V.
d) I, III e IV.
e) I, II e IV.
Agora eu vou tratar da classificação do contrato individual de trabalho. Existem vários critérios de classificação dos contratos de trabalho.
Os contratos de trabalho são classificados:
quanto ao critério da qualidade do trabalho, em modalidades de contrato em que o trabalho pode ser manual, técnico ou intelectual;
quanto ao critério da forma de celebração, em modalidades de contrato de trabalho que podem ser celebrados por escrito ou de forma verbal;
quanto ao critério do consentimento, em modalidades de contrato de trabalho em que o consentimento é expresso ou é tácito;
quanto ao critério da duração, em modalidades de contrato de trabalho por prazo determinado ou por prazo indeterminado; e
quanto ao critério da regulamentação, em modalidades de contrato de trabalho comuns e especiais
Veja como esse assunto foi cobrado em prova anterior:
Questão 02: FCC - Técnico Judiciário (TRT 20ª Região)/Administrativa/2011
Os contratos de trabalho se classificam quanto ao consentimento em
a) comuns ou especiais.
b) escritos ou verbais.
c) expressos ou tácitos.
d) técnico ou intelectual.
e) determinado ou indeterminado.
A FCC afirma nas suas questões de prova anteriores que a CLT regulamenta a classificação e as características do contrato individual do trabalho. Agora, nesse estudo, irei expor essas normas regulamentadoras da CLT. As leis trabalhistas estão em constante alteração. Por isso, fiquem atento aoe estudar esse material. Nesta data, o TÍTULO IV: DO CONTRATO INDIVIDUAL DO TRABALHO, no CAPÍTULO I: DISPOSIÇÕES GERAIS, da CLT, apresenta a seguinte disposição:
“Art. 442 - Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego.
Parágrafo único - Qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade cooperativa, não existe vínculo empregatício entre ela e seus associados, nem entre estes e os tomadores de serviços daquela. (Incluído pela Lei nº 8.949, de 9.12.1994)
O caput desse artigo da CLT apresenta uma das classificações dos contratos de trabalho que é a de quanto ao critério do consentimento: tácitos ou expressos; o parágrafo único desse artigo, por sua vez, apresenta a regra de que não há vínculo de emprego entre sociedade cooperativa e seus associados.
“Art. 442-A. Para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo de atividade. (Incluído pela Lei nº 11.644, de 2008)”
Esse artigo da CLT apresenta o prazo máximo que o empregado poderá exigir de experiência prévia na mesmo tipo de atividade: 6 (seis) meses.
“Art. 442-B. A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado prevista no art. 3o desta Consolidação. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)”
Esse artigo da CLT foi incluído pela Reforma Trabalhista de 2017 e trata da contratação do trabalhador autônomo. De acordo com esse dispositivo, se um trabalhador autônomo for exclusivo ou não do tomador de serviços, trabalhar para este de forma contínua ou não, se estiverem presentes todas as formalidades legais do trabalho autônomo, esse trabalhador não terá a qualidade de empregado.
“Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)
Aqui, o legislador coloca expressamente a classificação dos contratos individuais de trabalho quanto critério da duração: por prazo determinado ou por prazo indeterminado. Também quanto ao critério da forma de celebração: verbal ou por escrito. Além é claro de reiterar o critério do consentimento: tácito ou expresso. COM A REFORMA TRABALHISTA DE 2017 SURGIU UMA NOVA MODALIDADE DE CONTRATO DE TRABALHO: O CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE.
“§ 1º - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada. (Parágrafo único renumerado pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)”
A regra é que o contrato de trabalho tenha prazo indeterminado. Esse parágrafo 1º apresenta três exceções a essa regra, isto é, três casos em que o contrato de trabalho poderá ser por prazo determinado:
a) o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado;
b) o contrato de trabalho cuja vigência dependa da execução de serviços especificados;
c) o contrato de trabalho cuja vigência dependa da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.
“§ 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando: (Incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; (Incluída pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
b) de atividades empresariais de caráter transitório; (Incluída pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
c) de contrato de experiência. (Incluída pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)”
Esse parágrafo 2º apresenta três modalidades de contrato de trabalho por prazo determinado: a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; b) de atividades empresariais de caráter transitório e c) de contrato de experiência;
A partir do parágrafo 3º do artigo 443 da CLT, trata-se especialmente da nova modalidade de contrato de trabalho INTERMITENTE E ESSAS DISPOSIÇÕES TEM SIDO BASTANTE COBRADAS PELAS PROVAS DE CONCURSOS PÚBLICOS.
“§ 3o Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)”
Esse parágrafo 3º apresenta o conceito legal de contrato de trabalho intermitente.
“Art. 444 - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.
Parágrafo único. A livre estipulação a que se refere o caput deste artigo aplica-se às hipóteses previstas no art. 611-A desta Consolidação, com a mesma eficácia legal e preponderância sobre os instrumentos coletivos, no caso de empregado portador de diploma de nível superior e que perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)”
O caput do art. 444 da CLT apresenta a ideia do princípio da imperatividade das normas trabalhistas. Já o parágrafo único desse artigo apresenta a figura do empregado hipersuficiente, o qual pode fazer contratos com o empregador, em paridade jurídica, inclusive sobre os assuntos que só podem ser tratados por meio de convenção coletiva de trabalho ou acordo coletivo de trabalho, previstos no art. 611-A da CLT.
“Art. 445 - O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)Parágrafo único. O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias. (Incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967”.
No caput do art. 445 da CLT é previsto o prazo máximo do contrato de trabalho por prazo determinado: 2 (dois) anos. Também apresenta o prazo máximo do contrato de experiência: 90 (noventa) dias.
“Art. 447 - Na falta de acordo ou prova sobre condição essencial ao contrato verbal, esta se presume existente, como se a tivessem estatuído os interessados na conformidade dos preceitos jurídicos adequados à sua legitimidade.
Art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.
Art. 448-A. Caracterizada a sucessão empresarial ou de empregadores prevista nos arts. 10 e 448 desta Consolidação, as obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que os empregados trabalhavam para a empresa sucedida, são de responsabilidade do sucessor. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
Parágrafo único. A empresa sucedida responderá solidariamente com a sucessora quando ficar comprovada fraude na transferência. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
Art. 449 - Os direitos oriundos da existência do contrato de trabalho subsistirão em caso de falência, concordata ou dissolução da empresa.
§ 1º - Na falência constituirão créditos privilegiados a totalidade dos salários devidos ao empregado e a totalidade das indenizações a que tiver direito. (Redação dada pela Lei nº 6.449, de 14.10.1977)
§ 2º - Havendo concordata na falência, será facultado aos contratantes tornar sem efeito a rescisão do contrato de trabalho e conseqüente indenização, desde que o empregador pague, no mínimo, a metade dos salários que seriam devidos ao empregado durante o interregno.”
O art. 447 da CLT é pouco cobrado em prova, mas por precaução, assimile a informação contida nele, repetindo a leitura dele pelo três vezes.
O art. 448 da CLT é bastante cobrado em prova. É auto - explicativo.
Sobre o caput art. 449 da CLT, tem-se como exemplo uma empresa A é incorporada pela empresa B, nesse caso, a empresa B passa a ser a única responsável pelas obrigações trabalhistas da empresa A, inclusive não cumpridos antes da data da incorporação. Sobre o parágrafo único desse artigo, tem-se como exemplo uma empresa C que, para fraudar verbas trabalhistas, é incorporada por uma empresa D, mas esta empresa D não possui condições de arcar com essas verbas. A empresa C continua responsável solidária (da mesma forma como antes) por essas verbas trabalhistas.
O art. 449 da CLT é pouco cobrado, mas procure assimilar as informações. Inclusive abra um parênteses para pesquisar e entender o que são falência, concordata e dissolução de empresa, o que é objeto desse curso
“Art. 450 - Ao empregado chamado a ocupar, em comissão, interinamente, ou em substituição eventual ou temporária, cargo diverso do que exercer na empresa, serão garantidas a contagem do tempo naquele serviço, bem como volta ao cargo anterior.”
“Art. 451 - O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo. (Vide Lei nº 9.601, de 1998)”
Art. 452 - Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos.
O art. 450 da CLT é auto-explicativo.
O art. 451 da CLT apresenta a norma de que o contrato de trabalho por prazo determinado, inclusive o contrato de experiência, somente pode ser prorrogado uma única vez, sob pena de se tornar um contrato por prazo indeterminado. Leia-no de novo.
Vou ilustrar sobre o art. 452 da CLT. Um empregador fez um contrato por prazo determinado com um empregado. Antes de passar seis meses do término deste, o mesmo empregador celebrou outro contrato por prazo determinado com o mesmo empregado. Nesse caso, o último contrato é considerado por prazo indeterminado. Leia-no de novo.
Antes de continuar, resolva as questões de prova anteriores:
Questão 03: FCC - Técnico Judiciário (TRT 21ª Região)/Apoio Especializado/Programação/2003
O contrato de experiência que é prorrogado mais de uma vez
a) fica automaticamente extinto.
b) passa a vigorar sem prazo determinado.
c) não sofre nenhum tipo de alteração.
d) exige a anuência formal e por escrito do empregado.
e) pode ultrapassar o prazo de 90 dias.
Questão 04: FCC - Analista Judiciário (TRT 19ª Região)/Judiciária/"Sem Especialidade"/2014
Sobre contrato de trabalho, considere:
I. É um contrato de direito público devido à inexistência de autonomia de vontade na sua celebração.
II. É concluído, como regra, intuito personae em relação à pessoa do empregador.
III. É um contrato sucessivo. A relação jurídica de emprego é uma relação de débito permanente em que entra como elemento típico a continuidade da relação.
IV. É um contrato consensual. A lei, via de regra, não exige forma especial para sua validade.
V. A celebração por prazo determinado é sempre possível, desde que as partes estipulem, e estando o empregado assistido pelo respectivo sindicato.
Está correto o que consta APENAS em
a) I, II e IV.
b) II, III e V.
c) I, II e V.
d) III e IV.
e) I e IV.
Questão 05: FCC - Técnico Judiciário (TRT 19ª Região)/Administrativa/2014
O contrato de trabalho pode ser celebrado
a) apenas por escrito e expressamente.
b) apenas por escrito e verbalmente.
c) expressamente, de forma escrita ou verbal, ou tacitamente.
d) apenas com a assistência do sindicato da categoria profissional.
e) por escrito e deve ser registrado no órgão competente.
Questão 06: FCC - Técnico Judiciário (TRT 6ª Região)/Administrativa/"Sem Especialidade"/2018
O liame que se estabelece entre o empregador e seu empregado possui natureza jurídica contratual. Conforme previsões contidas na Consolidação das Leis do Trabalho sobre o contrato individual de trabalho e os sujeitos que o compõem,
a) considera-se empregado toda pessoa física ou jurídica que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante pagamento de valor fixo mensal.
b) diante do princípio da tutela ao trabalhador a lei prevê que o contrato somente será válido se for acordado expressamente e por escrito.
c) para configuração do contrato de trabalho distingue-se entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador e o executado no domicílio do empregado, ainda que presentes os pressupostos da relação de emprego.
d) para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a seis meses no mesmo tipo de atividade.
e) o contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de um ano, admitindo-se, dentro deste prazo, até duas prorrogações, sob pena de passar a vigorar sem determinação de prazo.
Questão 07: FCC - Analista Judiciário (TRT 16ª Região)/Administrativa/"Sem Especialidade"/2014
O contrato individual de trabalho
a) poderá ser acordado expressamente, verbalmente ou por escrito, sendo vedado o acordo tácito, e por prazo determinado ou indeterminado e o empregador não poderá exigir do candidato a emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo de atividade.
b) deverá ser acordado expressamente por escrito e poderá ser por prazo determinado ou indeterminado e o empregador não poderá exigir do candidato a emprego comprovação de experiência prévia no mesmo tipo de atividade.
c) deverá ser acordado expressamente por escrito e inicialmente, sempre por prazo determinado (contrato de experiência) e o empregador não poderá exigir do candidato a emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a 90 (noventa) dias no mesmo tipo de atividade.
d) poderá ser acordado tacitamente porque se presume existente e por prazo indeterminado quando constatada a prestação de serviços e o empregador não poderá exigir do candidato a emprego comprovação de experiência prévia no mesmo tipo de atividade.
e) poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado e o empregador não poderá exigir do candidato a emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo de atividade.
Questão 08: FCC - Analista Judiciário (TRT 1ª Região)/Administrativa/2013
Em relação ao contrato individual de trabalho, de acordo com a CLT:
a) A mudança na propriedade da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.
b) A alteração na estrutura jurídica da empresa afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.
c) A alteração na estrutura jurídica da empresa afetará os direitos adquiridos por seus empregados.
d) A responsabilidade das empresas integrantes de grupo econômico em relação aos direitos dos empregados é subsidiária.
e) Poderá ser solidária ou subsidiária a responsabilidade das empresas integrantes de grupo econômico não formalizado nos termos da lei, pelos direitos dos empregados.
Questão 09: FCC - Técnico Judiciário (TRT 5ª Região)/Administrativa/2013
A Consolidação das Leis do Trabalho apresenta regras que classificam e apresentam características dos contratos individuais de trabalho, segundo as quais é correto afirmar que
a) o empregador poderá exigir do candidato a emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo de atividade, para fins de contratação.
b) a mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados, criando novas regras contratuais a partir dessas mudanças.
c) o contrato por prazo determinado só será válido em se tratando de contrato de experiência pelo prazo máximo de (120) cento e vinte dias.
d) as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.
e) o contrato de trabalho por prazo determinado poderá, tácita ou expressamente, ser prorrogado até três vezes, sem que passe a vigorar por prazo indeterminado.
Questão 10: FCC - Técnico Judiciário (TRT 12ª Região)/Administrativa/2013
O contrato individual de trabalho possui conceituação, classificação e características previstas na Consolidação das Leis do Trabalho. É INCORRETO afirmar que
a) o contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.
b) para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a seis meses no mesmo tipo de atividade.
c) se considera como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.
d) o contrato de experiência, que é uma das modalidades do contrato por prazo determinado, não poderá exceder noventa dias.
e) o contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de um ano, podendo ser prorrogado no máximo duas vezes, dentro do limite de um ano, sob pena de vigorar por prazo indeterminado.
Questão 11: FCC - Técnico Judiciário (TRT 19ª Região)/Administrativa/2008
A empresa FIGA celebrou contrato de experiência com Ana pelo prazo de 30 dias. Quando terminar o prazo contratado a empresa pretende prorrogar o referido contrato. Neste caso, a empresa
a) poderá prorrogar o contrato uma única vez pelo prazo máximo de 60 dias.
b) não poderá prorrogar o contrato sob pena de ser considerado o contrato por prazo indeterminado.
c) poderá prorrogar o contrato quantas vezes forem necessárias desde que obedeça o prazo máximo total de 120 dias.
d) poderá prorrogar o contrato uma única vez pelo prazo máximo de 90 dias.
e) poderá prorrogar o contrato quantas vezes forem necessárias desde que obedeça o prazo máximo total de 90 dias.
Questão 12: FCC - Técnico Judiciário (TRT 2ª Região)/Apoio Especializado/Operação de Computador/2004
O contrato de trabalho por prazo determinado NÃO poderá ser estipulado por mais de
a) sessenta dias, podendo ser prorrogado, desde que tacitamente, por iguais e sucessivos períodos, até o limite de dezoito meses, vedada a conversão por prazo indeterminado.
b) seis meses, prorrogável, tácita ou expressamente, uma única vez e por igual período, podendo, após, ser convertido por prazo indeterminado, a critério do empregador.
c) doze meses, mas sendo prorrogado, expressamente, por uma única vez, passará a vigorar por prazo indeterminado.
d) vinte e quatro meses, prorrogável, sempre expressamente, uma única vez e por igual período, vedada sua conversão sem determinação de prazo.
e) dois anos, mas sendo prorrogado mais de uma vez, tácita ou expressamente, passará a vigorar sem determinação de prazo.
Questão 13: FCC - Técnico Judiciário (TRT 9ª Região)/Administrativa/2004
O contrato de experiência transforma-se automaticamente em contrato por prazo indeterminado quando
a) o seu término coincide com domingo ou feriado e a rescisão se dá no primeiro dia útil ulterior.
b) tem por objeto a consecução da atividade-fim da empresa.
c) é prorrogado uma única vez.
d) é celebrado por prazo superior a 30 dias.
e) é anotado na Carteira Profissional do empregado.
Questão 14: FCC - Técnico Judiciário (TRT 23ª Região)/Administrativa/"Sem Especialidade"/2004
Contrato de experiência é
a) modalidade de contrato de trabalho por prazo indeterminado, celebrado por ocasião do primeiro emprego do empregado.
b) modalidade de contrato de trabalho por prazo determinado, cujo prazo máximo é de 90 dias, não podendo ser prorrogado mais de uma vez.
c) modalidade de contrato de trabalho por prazo determinado, cujo prazo máximo é de 30 dias, podendo ser prorrogado por igual período.
d) modalidade de contrato de trabalho por prazo determinado, cujo prazo máximo é de 30 dias, não admitindo prorrogação.
e) ajuste prévio realizado entre empregador e empregado, pelo prazo máximo de 60 dias, que dispensa registro na CTPS.
O contrato de trabalho intermitente poderá ser objeto de prova, assim, por favor, leias os dispositivos abaixo, prestando bastante atenção nas palavras destacadas e sublinhadas.
“Art. 452-A. O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
§ 1o O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz, para a prestação de serviços, informando qual será a jornada, com, pelo menos, três dias corridos de antecedência. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
§ 2o Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para responder ao chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
§ 3o A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho intermitente. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
§ 4o Aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que descumprir, sem justo motivo, pagará à outra parte, no prazo de trinta dias, multa de 50% (cinquenta por cento) da remuneração que seria devida, permitida a compensação em igual prazo. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
§ 5o O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador, podendo o trabalhador prestar serviços a outros contratantes. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
§ 6o Ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado receberá o pagamento imediato das seguintes parcelas: (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
I - remuneração; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
II - férias proporcionais com acréscimo de um terço; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
III - décimo terceiro salário proporcional; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
IV - repouso semanal remunerado; e (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
V - adicionais legais. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
§ 7o O recibo de pagamento deverá conter a discriminação dos valores pagos relativos a cada uma das parcelas referidas no § 6o deste artigo. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
§ 8o O empregador efetuará o recolhimento da contribuição previdenciária e o depósito do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, na forma da lei, com base nos valores pagos no período mensal e fornecerá ao empregado comprovante do cumprimento dessas obrigações. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
§ 9o A cada doze meses, o empregado adquire direito a usufruir, nos doze meses subsequentes, um mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)”
Agora, vou expor alguns dispositivos da CLT auto-explicativos que podem ser objeto de prova de concurso público.
“Art. 453 - No tempo de serviço do empregado, quando readmitido, serão computados os períodos, ainda que não contínuos, em que tiver trabalhado anteriormente na empresa, salvo se houver sido despedido por falta grave, recebido indenização legal ou se aposentado espontaneamente. (Redação dada pela Lei nº 6.204, de 29.4.1975)”
§ 2º O ato de concessão de benefício de aposentadoria a empregado que não tiver completado 35 (trinta e cinco) anos de serviço, se homem, ou trinta, se mulher, importa em extinção do vínculo empregatício. (Incluído pela Lei nº 9.528, de 10.12.1997) (Vide ADIN 1.721-3).
Art. 454 - Na vigência do contrato de trabalho, as invenções do empregado, quando decorrentes de sua contribuição pessoal e da instalação ou equipamento fornecidos pelo empregador, serão de propriedade comum, em partes iguais, salvo se o contrato de trabalho tiver por objeto, implícita ou explicitamente, pesquisa científica. (Vide Lei nº 9.279, de 14.5.1996)
Parágrafo único. Ao empregador caberá a exploração do invento, ficando obrigado a promovê-la no prazo de um ano da data da concessão da patente, sob pena de reverter em favor do empregado da plena propriedade desse invento. (Vide Lei nº 9.279, de 14.5.1996)
“Art. 455 - Nos contratos de subempreitada responderá o subempreiteiro pelas obrigações derivadas do contrato de trabalho que celebrar, cabendo, todavia, aos empregados, o direito de reclamação contra o empreiteiro principal pelo inadimplemento daquelas obrigações por parte do primeiro.
Parágrafo único - Ao empreiteiro principal fica ressalvada, nos termos da lei civil, ação regressiva contra o subempreiteiro e a retenção de importâncias a este devidas, para a garantia das obrigações previstas neste artigo.”
O contrato de subempreitada é uma relação jurídica que é formada pelo dono da obra, o empreiteiro e o subempreiteiro. O subempreiteiro e o empreiteiro são os únicos responsáveis pelas obrigações trabalhistas dos empregados contratados pelo subempreiteiro para fazer a obra, assim, dono da obra não é responsável por essas obrigações.
Existe uma exceção, quando o dono da obra é uma empresa incorporadora ou construtora, nos termos da Orientação Jurisprudencial nº 191 do TST.
Resolva a questão de prova a seguir:
Questão nº 15: FCC - Técnico Judiciário (TRT 8ª Região)/Administrativa/2004
Em relação aos contratos de subempreitada, é correto afirmar:
a) O subempreiteiro responde diretamente pelas obrigações decorrentes do contrato de trabalho que celebrar, podendo o empreiteiro principal e o dono da obra responder de forma subsidiária.
b) O subempreiteiro, o empreiteiro principal e o dono da obra respondem de forma solidária pelos débitos trabalhistas do subempreiteiro.
c) O subempreiteiro e o empreiteiro principal respondem de forma solidária pelos débitos trabalhistas do subempreiteiro e o dono da obra responde de forma subsidiária.
d) O subempreiteiro e o dono da obra respondem de forma solidária pelos débitos trabalhistas do subempreiteiro; e o empreiteiro principal responde de forma subsidiária.
e) Somente o subempreiteiro e o empreiteiro principal respondem pelos débitos trabalhistas do subempreiteiro, enquanto que o dono da obra não tem nenhuma responsabilidade sobre tais débitos.
“Art. 456. A prova do contrato individual do trabalho será feita pelas anotações constantes da carteira profissional ou por instrumento escrito e suprida por todos os meios permitidos em direito. (Vide Decreto-Lei nº 926, de 1969)
Parágrafo único. A falta de prova ou inexistindo cláusula expressa e tal respeito, entender-se-á que o empregado se obrigou a todo e qualquer serviço compatível com a sua condição pessoal.”
“Art. 456-A. Cabe ao empregador definir o padrão de vestimenta no meio ambiente laboral, sendo lícita a inclusão no uniforme de logomarcas da própria empresa ou de empresas parceiras e de outros itens de identificação relacionados à atividade desempenhada. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
Parágrafo único. A higienização do uniforme é de responsabilidade do trabalhador, salvo nas hipóteses em que forem necessários procedimentos ou produtos diferentes dos utilizados para a higienização das vestimentas de uso comum. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)”
Esse dispositivo foi incluído pela Reforma Trabalhista e trata do uniforme dos empregados.
A Reforma Trabalhista de 2017 regulamentou a modalidade de teletrabalho no CAPÍTULO II-A: DO TELETRABALHO da CLT. Vejam os dispositivos a respeito abaixo:
Art. 75-A. A prestação de serviços pelo empregado em regime de teletrabalho observará o disposto neste Capítulo. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)
Art. 75-B. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)
Parágrafo único. O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)
Art. 75-C. A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)
§ 1o Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)
§ 2o Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)
Art. 75-D. As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)
Parágrafo único. As utilidades mencionadas no caput deste artigo não integram a remuneração do empregado. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)
Art. 75-E. O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)
Parágrafo único. O empregado deverá assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)
Esses dispositivos são auto-explicativos. Oriento que eles sejam lidos várias vezes para que ocorra a assimilação do conteúdo. Depois resolva as questões de provas anteriores a seguir propostas:
Questão 16: FCC - Analista Judiciário (TRT 6ª Região)/Judiciária/Oficial de Justiça Avaliador Federal/2018
Considere as afirmativas abaixo a respeito da modalidade de teletrabalho, introduzida no ordenamento jurídico trabalhista pela Lei no 13.467/2017.
I. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços exclusivamente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.
II. Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, independente da concordância do empregado, desde que garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, não sendo necessário aditivo contratual.
III. O comparecimento do empregado às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho.
IV. As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito.
Está correto o que se afirma APENAS em
a) I, III e IV.
b) I, II e III.
c) III e IV.
d) II, III e IV.
e) I e II.
Questão 17: FCC - Analista Judiciário (TST)/Judiciária/"Sem Especialidade"/2017
A respeito do teletrabalho previsto na Lei nº 13.467 de 2017, considere:
I. Entende-se teletrabalho a prestação de serviços exclusivamente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.
II. Por determinação do empregador, poderá haver o retorno do empregado em regime de teletrabalho para a modalidade presencial, respeitado o período de transição de, no mínimo, 15 dias, constando de aditivo contratual.
III. A alteração contratual atinente à mudança do regime presencial para o de teletrabalho só pode ser efetivada se houver acordo mútuo entre empregado e empregador, devendo ser formalizada mediante aditivo contratual.
IV. O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento descaracteriza o regime de teletrabalho.
V. A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, não sendo exigida a especificação das atividades que serão realizadas pelo empregado.
Está correto o que consta APENAS em
a) II, III e IV.
b) I, II e V.
c) III, IV e V.
d) II e III.
e) I e IV.
Questão 18: FCC - Analista Judiciário (TST)/Apoio Especializado/Taquigrafia/2017
No tocante à prestação de serviços pelo empregado em regime de teletrabalho, considere:
I. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.
II. Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual.
III. O comparecimento às dependências do empregador, para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento, descaracteriza o regime de teletrabalho.
IV. O empregador não terá como instruir o empregado quanto às precauções a tomar, a fim de evitar doenças e acidentes do trabalho, uma vez que não terá como fiscalizar o ambiente de trabalho do empregado.
Tendo em vista as alterações da CLT pela Lei nº 13.467/2017, está correto o que consta APENAS em
a) I e IV.
b) I, II e III.
c) II e III.
d) I e II.
e) III e IV.
Se quiser, siga-me no instagram: @advogadomoisesmatoscosta
Bons estudos. Até a próxima.
Gabarito: 1 a); 2 c); 3 b); 4 d); 5 c); 6 d); 7 e); 8 a); 9 d); 10 e); 11 a); 12 e); 13 a); 14 b); 15 e); 16 c); 17 d) e 18 a)
Referência Bibliográfica
Delgado, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 15ª Ed. São Paulo:Ltr, 2016.
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