Direito do Trabalho - Aula 08 - rescisão do contrato de trabalho: Dispensa por Justa Causa, Despedida Indireta, Dispensa Arbitrária, Culpa Recíproca e Indenização

Olá, futuro servidor público. Eu me chamo Moisés Matos Costa. Hoje, no estudo de Direito do Trabalho, será tratado sobre o assunto da rescisão do contrato de trabalho: Dispensa por Justa Causa, Despedida Indireta, Dispensa Arbitrária, Culpa Recíproca e indenização.  

Existem algumas formalidades para a extinção do Contrato Individual do Trabalho, mas, com a Reforma Trabalhista de 2017, não existe mais a necessidade de homologação da rescisão do contrato de trabalho, porque foram revogados os §1º,  §3º e  §7º do art. 477 da CLT, os quais tratavam dessa homologação.

Observa-se que, antes da Reforma Trabalhista de 2017, já não existia essa necessidade para a Fazenda Pública, conforme o Art. 1º, I, do Decreto-Lei nº 779/69:

“Nos processos perante a Justiça do Trabalho, constituem privilégio da União, dos Estados, do Distrito Federal, dos Municípios e das autarquias ou fundações de direito público federais, estaduais ou municipais que não explorem atividade econômica: (...) a presunção relativa de validade dos recibos de quitação ou pedidos de demissão de seus empregados ainda que não homologados nem submetidos à assistência mencionada nos parágrafos 1º, 2º e 3º do artigo 477 da Consolidação das Leis do Trabalho”.

Observa-se que, conforme o art. 439 da CLT:

“É lícito ao menor firmar recibo pelo pagamento dos salários. Tratando-se, porém, de rescisão do contrato de trabalho, é vedado ao menor de 18 (dezoito) anos dar, sem assistência dos seus responsáveis legais, quitação ao empregador pelo recebimento da indenização que lhe for devida”.

O Art. 477, com redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017, afirma que:

“Na extinção do contrato de trabalho, o empregador deverá proceder à anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social e comunicar a dispensa aos órgãos competentes e realizar o pagamento das verbas rescisórias no prazo e na forma estabelecidos neste artigo”. 

A quitação trabalhista ocorre quando empregado assina um recibo liberando o empregador da dívida.

O art. 477, §2, da CLT determina que:

“O instrumento de rescisão ou recibo de quitação, qualquer que seja a causa ou forma de dissolução do contrato, deve ter especificada a natureza de cada parcela paga ao empregado e discriminado o seu valor, sendo válida a quitação, apenas, relativamente às mesmas parcelas”.  

A Súmula nº 330 do TST ao tratar sobre a quitação assinada pelo empregado:

“tem eficácia liberatória em relação às parcelas expressamente consignadas no recibo, salvo se oposta ressalva expressa e especificada ao valor dado à parcela ou parcelas impugnadas. A quitação não abrange parcelas não consignadas no recibo de quitação e, conseqüentemente, seus reflexos em outras parcelas, ainda que estas constem desse recibo. Quanto a direitos que deveriam ter sido satisfeitos durante a vigência do contrato de trabalho, a quitação é válida em relação ao período expressamente consignado no recibo de quitação”. 

O § 4^o do art. 477, da CLT, com a Lei nº 13.467, de 2017:

“prever que o pagamento no ato a que fizer jus o empregado será efetuado: em dinheiro, depósito bancário ou cheque visado, conforme acordem as partes; ou em dinheiro ou depósito bancário quando o empregado for analfabeto”.        

O § 5º do art. 477 da CLT prevê que “qualquer compensação no pagamento de que trata o parágrafo anterior não poderá exceder o equivalente a um mês de remuneração do empregado”. 

O § 6^o do art. 477 da CLT, com redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017,  determina que:

A entrega ao empregado de documentos que comprovem a comunicação da extinção contratual aos órgãos competentes bem como o pagamento dos valores constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverão ser efetuados até dez dias contados a partir do término do contrato.      

A contagem do prazo de 10 dias segue o previsto no art. 132 CC “excluído o dia do começo, e incluído o do vencimento”. 

Suponhamos que um empregado foi dispensado sem justa causa e teve 30 dias de aviso-prévio, o qual se encerrou no 30 de agosto de 2020. O empregador terá 10 dias, a contar do dia 30 dessa data. Exclui-se esse dia, o prazo para fazer a referida  entrega de documentos e referido pagamento de valores terminará no dia 09 de agosto de 2020.

O §8º, do art. 477 prevê que:

“A inobservância do disposto no § 6º deste artigo sujeitará o infrator à multa de 160 BTN, por trabalhador, bem assim ao pagamento da multa a favor do empregado, em valor equivalente ao seu salário, devidamente corrigido pelo índice de variação do BTN, salvo quando, comprovadamente, o trabalhador der causa à mora”.

A Súmula nº 388 do TST, porém, afirma que a Massa Falida não se sujeita à multa do § 8º do art. 477 da CLT.

Já  a Orientação Jurisprudencial nº 238 da da SDI - I do TST se submete essa multa a pessoa jurídica de direito público que não observa o prazo para pagamento das verbas rescisórias, pois nivela-se a qualquer particular, em direitos e obrigações, despojando-se do "jus imperii" ao celebrar um contrato de emprego.

O §10 do art. 477 da CLT prescreve que:

“A anotação da extinção do contrato na Carteira de Trabalho e Previdência Social é documento hábil para requerer o benefício do seguro-desemprego e a movimentação da conta vinculada no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, nas hipóteses legais, desde que a comunicação prevista no caput deste artigo tenha sido realizada. 

Em caso de rescisão de contrato de trabalho, havendo controvérsia sobre o montante das verbas rescisórias (aviso prévio, férias proporcionais, 13º proporcional e 40% do FGTS), o empregador é obrigado a pagar ao trabalhador, à data do comparecimento à Justiça do Trabalho, a parte incontroversa dessas verbas, sob pena de pagá-las acrescidas de cinqüenta por cento, sendo que o Juiz do Trabalho pode aplicar essa multa de ofício, isto é, sem requeriemento do empregado, conforme a  primeira parte da referida Súmula nº 388 do TST.

Existem modos de classificar a extinção do contrato de trabalho.

O primeiro modo classifica extinção do contrato de trabalho em Normal e Excepcional. A extinção do contrato do trabalho Normal pode acontecer com a chegada do termo final, por exemplo do fim natural de um contrato de experiência de 90 dias. Pode acontecer também com a implementação de condição resolutiva (a qual é um fato que dar fim ao contrato), por exemplo, a previsão do art. 475, §2º, da CLT de que:

“se o empregador houver admitido substituto para o aposentado, poderá rescindir, com este, o respectivo contrato de trabalho sem indenização, desde que tenha havido ciência inequívoca da interinidade ao ser celebrado o contrato”.

A extinção do contrato de trabalho Excepcional ou Anormal é aquela que acontece de forma anormal, não planejada no início do contrato. Essa forma também acontece no contrato a termo pela conduta das partes.

O presente estudo vai destacar uma dessas formas de classificação da extinção do contrato de trabalho, porque é a que mais costuma ser cobrada nas provas de nível médio. 

A forma de classificação da extinção do contrato de trabalho em: resilição, resolução, rescisão e inominados.

A resilição é extinção do contrato por ato lícito de vontade, no caso pode se apresentar através da Demissão por ato de vontade do empregado ou  por meio da Dispensa Sem Justa Causa por ato de vontade do empregador, e também pela Resilição bilateral, a qual acontece pelo distrato por mútuo consenso dos dois, o que está com previsão expressa na CLT depois da Reforma Trabalhista de 2017 conforme art. 484 e seguintes da CLT.

A Resolução é a extinção do contrato de trabalho por ato faltoso. Ela pode acontecer através da Dispensa Por Justa Causa (quando o empregado, comete falta grave) e pode acontecer através da Rescisão Indireta (quando o empregador comete a falta  e pode acontecer também pela Culpa Recíproca (quando ambos cometem falta grave e, lógico, também com a implementação de Condição Resolutiva (a qual é um fato que dar fim ao contrato), por exemplo, a previsão do art. 475, §2º, da CLT de que:

“se o empregador houver admitido substituto para o aposentado, poderá rescindir, com este, o respectivo contrato de trabalho sem indenização, desde que tenha havido ciência inequívoca da interinidade ao ser celebrado o contrato”.

A Rescisão acontece quando o contrato de trabalho possui algum tipo de vício, o qual gera Nulidade deste contrato.

A extinção de contrato de trabalho Inominada são os demais casos como a falência da empresa e a morte do empregado.

Ressalto que essa classificação serve para concursos públicos e o que realmente importa são as consequências dessas espécies de extinção do contrato de trabalho.

Então vamos falar de tipos/formas de extinção de contrato de trabalho e suas consequências jurídicas

Então, quais são as consequências jurídicas quando acontece a extinção do contrato a termo por advento do termo, ou seja, quando acontece uma extinção normal do contrato a termo? Primeiro ressalta-se que no Contrato a termo o termo final do contrato já é programado (extinção normal)

O empregado vai ter direito a quais verbas, após naturalmente o contrato chegar ao seu termo final?

Sacar o FGTS;

13º proporcional;

Férias proporcionais mais um terço;

Férias vencidas mais um terço, se o contrato durou mais de um ano;

Saldo de salários

 

Agora, se ocorrer a Extinção antecipada do contrato a termo, a chamada extinção anormal? Então, nesse caso, a primeira hipótese é quando o empregador descumpre o contrato, o que gera ao empregado o direito a indenização específica (natureza por perdas e danos). O art. 479 apresenta a solução ao dizer:

“que nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato”.         

A questão de cálculo dessa indenização é regulamentada no parágrafo único desse artigo que afirma:

“Para a execução do que dispõe o presente artigo, o cálculo da parte variável ou incerta dos salários será feito de acordo com o prescrito para o cálculo da indenização referente à rescisão dos contratos por prazo indeterminado”.

Importa ressaltar que a Súmula nº 125 do TST afirma que “o art. 479 da CLT aplica-se ao trabalhador optante pelo FGTS admitido mediante contrato por prazo determinado, nos termos do art. 30, § 3º, do Decreto nº 59.820, de 20.12.1966”.

E quais são as verbas devidas ao empregado?

Sacar o FGTS;

13º proporcional;

Férias proporcionais mais um terço;

Férias vencidas mais um terço, se o contrato durou mais de um ano;

Saldo de salários;

Multa de 40% do FGTS.

E na hipótese de o empregado se demitir antes do termo final do contrato a termo? O art. 480 da CLT apresenta a solução ao afirmar que: “ Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem”, todavia, existe um teto, conforme o §1º deste artigo, segundo o qual a indenização não poderá exceder àquela a que teria direito o empregado em idênticas condições, ou seja, o teto é a metade da remuneração que faltava.  E nessa hipótese quais são as verbas devidas ao empregado?

13º proporcional;

Férias proporcionais mais um terço;

Férias vencidas mais um terço, se o contrato durou mais de um ano(no contexto se tiver);

Saldo de salários.

Observa-se que, nos de casos de contratos por prazo determinado (a termo), os quais contiverem cláusula asseguratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado, assim, pode haver o aviso-prévio, mas sem as indenizações do art. 479 e 480, conforme o art. 481 da CLT. Mas atenção porque precisa haver a referida cláusula asseguratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado no contrato a termo.

Por fim, observa-se que o contrato a termo pode ser extinto por Justa Causa e por Rescisão Indireta.

Então, ressalta-se que a Extinção antecipada do contrato a termo quando:

Pelo empregador

Verbas:

Saque FGTS;

Décimo terceiro proporcional;

Férias proporcionais com 1/3;

Férias vencidas com 1/3;

Saldo de salários;

40% FGTS (Súmula 125 TST);

Indenização art. 479 CLT

Mas fique atento a possibilidade de aplicação do art. 481 da CLT quando houver cláusula asseguratória no contrato a termo. 

Pelo empregado:

Verbas:

Décimo terceiro proporcional;

Férias proporcionais com 1/3;

Férias vencidas com 1/3;

Saldo de salários;

Indenização art. 480 CLT (ao empregador)  

Agora vai ser tratado o assunto da extinção do contrato por prazo indeterminado.

A primeira hipótese é a Resilição bilateral (distrato). Ela está prevista no art. 484-A da CLT (incluído pela Lei nº 13.467, de 2017), o qual diz que “o contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador". Nesse caso serão devidas as seguintes verbas trabalhistas:                

a) metade do aviso prévio, se indenizado; e       

b) metade da indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, prevista no § 1^o do art. 18 da Lei n^o 8.036, de 11 de maio de 1990, isto é, indenização de 20% sobre o valor dos depósitos do FGTS;

c) na integralidade, as demais verbas trabalhistas e quais são elas? Décimo terceiro proporcional; Férias proporcionais com 1/3; Férias vencidas com 1/3 e Saldo de salários; e

d) sacar 80% (oitenta por cento) do valor dos depósitos do FGTS, conforme o §1^o  do art. 484-A da CLT:

“A extinção do contrato prevista no caput deste artigo permite a movimentação da conta vinculada do trabalhador no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço na forma do inciso I-A do art. 20 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990, limitada até 80% (oitenta por cento) do valor dos depósitos”. 

E de acordo com §2º do art. 484-A da CLT, “a extinção do contrato por acordo prevista no caput deste artigo não autoriza o ingresso no Programa de Seguro-Desemprego.

Portanto, no caso de Resilição bilateral (distrato) o empregado vai ter direito as seguintes verbas rescisórias:

Metade do Aviso-prévio;

Metade da indenização de 40% sobre os depósitos do FGTS;

Sacar 80% dos depósitos do FGTS;

Integralidade do Décimo terceiro proporcional; 

Integralidade das Férias proporcionais com 1/3;

Integralidade das Férias vencidas com 1/3 e Saldo de salários; 

Agora, a segunda hipótese é o Plano de Demissão Voluntária - PDV, o qual é a  transação extrajudicial para por fim ao contrato com incentivo financeiro para que o empregado se voluntarie para dispensa normal do contrato de trabalho. O art. 477-B. da CLT afirma que:

“o Plano de Demissão Voluntária ou de demissão Incentivada, para dispensa individual, plúrima ou coletiva e previsto em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, e enseja quitação plena e irrevogável dos direitos decorrentes da relação empregatícia, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes”.

A terceira hipótese de extinção de contrato de trabalho por prazo indeterminado é Resilição unilateral. Sobre essa hipótese, é necessário ressaltar o disposto no artigo 7°, I, CF:

“Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social, relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos”.

O art. 10 dos ADCT, por sua vez, afirma que:

“Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7º, I, da Constituição fica limitada a proteção nele referida ao aumento, para quatro vezes, da porcentagem prevista no art. 6º, "caput" e § 1º, da Lei nº 5.107, de 13 de setembro de 1966”. 

O art. 477-A da CLT determina que: 

As dispensas imotivadas individuais, plúrimas ou coletivas equiparam-se para todos os fins, não havendo necessidade de autorização prévia de entidade sindical ou de celebração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho para sua efetivação.          

Não obstante esses dispositivos constitucionais, a Dispensa Sem Justa Causa ou Dispensa Imotivada é permitida no Brasil e é aquela em que o empregador extingue o contrato de trabalho simplesmente porque quer extingui-lo. É um direito do empregador. Nesse caso, quais são as verbas que o empregado terá direito?

Aviso prévio;  

Sacar os depósitos do FGTS, conforme o art. 20, I, da Lei do FGTS;

Indenização de 40% sobre os depósitos dos FGTS; 

Décimo terceiro proporcional;

Férias proporcionais com ⅓;

Férias vencidas com ⅓; e

Saldo de salários.

Ressalta-se que a Lei nº 6708/79, art. 9º, prevê que:

O empregado dispensado, sem justa causa, no período de 30 (trinta) dias que antecede a data de sua correção salarial, terá direito à indenização adicional equivalente a um salário mensal, seja ele, ou não, optante pelo Fundo de Garantia do Tempo de Serviço.

A Súmula nº 173 do TST afirma que “Extinto, automaticamente, o vínculo empregatício com a cessação das atividades da empresa, os salários só são devidos até a data da extinção”.

O empregado, por sua vez, pode fazer a Resilição Unilateral do contrato de trabalho, a qual é denominada de “pedido de demissão”. Ocorre quando o empregado faz a extinção do contrato do trabalho pura e simplesmente porque deseja. O pedido de demissão é um direito do empregado. E quais são as verbas rescisórias que o empregado tem direito?

Décimo terceiro proporcional;

Férias proporcionais com 1/3;

Férias vencidas com 1/3;

Saldo de salários.

Ressalta-se que o empregado tem o dever de conceder aviso prévio ao empregador, nesse caso o prazo de aviso prévio será sempre de 30 dias, se ele não der, o empregador poderá descontar o valor do aviso prévio das verbas rescisórias.

Perceba que no caso de pedido de demissão o empregado não tem direito a sacar o FGTS, a indenização de 40% sobre o FGTS e o Seguro-Desemprego.

Bastante atenção agora, o art. 500 da CLT apresenta um limite ao direito do empregado ESTÁVEL de pedir demissão. O que esse dispositivo legal determina: 

O pedido de demissão do empregado estável só será válido quando feito com a assistência do respectivo Sindicato e, se não o houver, perante autoridade local competente do Ministério do Trabalho e Previdência Social ou da Justiça do Trabalho.  

Ressalta-se que o TST entende que também se aplica o art. 500 para a empregada GESTANTE  ESTÁVEL.

Agora, será tratado sobre a Resolução do contrato de trabalho pelo empregador. O empregador pode resolver o contrato de trabalho diante de conduta do empregado de praticar uma falta grave. Essa Resolução de contra de trabalho é denominadad e Justa Causa. As faltas graves estão previstas no art. 482 da CLT. É IMPORTANTE O CANDIDATO DECORAR ESSAS HIPÓTESES E TER UMA NOÇÃO DO CONCEITO DE CADA UMA. Então, a seguir serão indicadas as hipóteses de falta grave previstas no art. 482 da CLT, as quais constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador, e será comentado entre parênteses a ideia de cada hipóteses :

a) ato de improbidade (no aspecto subjetivo, ocorre quando o empregado pratica ato que demonstre que não é de confiança, já de forma objetiva ocorre quando empregado pratica maliciosamente ato para causar prejuízo para o empregador); por exemplo, falar que mora longe para receber vale-transporte, apresentando comprovante de residência falso (aspecto subjetivo) e furtar dinheiro da empresa (aspecto objetivo) 

b) incontinência de conduta (é a conduta sexual inadequada), por exemplo, fazer sexo na empresa; ou mau procedimento (é fazer aquilo que não é conduta regular, não agir adequadamente segundo o padrão de homem médio, é a moral genérica, mas tem que ser algo grave); 

c) negociação habitual (algo que se repete) por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço; Por exemplo, entregar folhetos da concorrente no recinto da empresa onde trabalha;

d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena, pois impossibilita a execução do contrato de trabalho por culpa do empregado;

e) desídia no desempenho das respectivas funções (culpa da prestação de atividade do trabalho pelo empregado, sucessão de faltas leves, mas pode acontecer por ato único);

f) embriaguez habitual ou em serviço; (inclusive drogas ilícitas, observa-se que a embriaguez habitual é uma doença, logo deve-se encaminhr ao INSS, mas no caso de embriaguez em serviço se deve aplicar a justa causa);

g) violação de segredo da empresa (decorre do dever de fidelidade);

h) ato de indisciplina (quando o empregado descumpre ordens gerais do empregador) ou ato de insubordinação (quando o empregado descumpre um comando direto do empregador);

i) abandono de emprego (há a intenção de sair do emprego) e é diferente de abandono de serviço (o qual é ato de indisciplina) e há a presunção relativa de abandono de emprego após 30 dias, mas o empregador deve buscar informações antes de aplicar a justa causa como mandar telegrama, mensagem no whatsapp, ir na casa do empregado, por exemplo.

j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;  (a legítima defesa deve ser proporcional);

k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; não importa onde; (a legítima defesa deve ser proporcional);

l) prática constante de jogos de azar. (dentro ou fora do local de trabalho)

m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

O art. 158, parágrafo único, b), da CLT afirma que constitui ato faltoso do empregado a recusa injustificada  ao uso dos equipamentos de proteção individual fornecidos pela empresa.  

De acordo com a Lei de Greve, o empregado  será Dispensado por Justa Causa se cometer falta grave no exercício do direito de greve, por exemplo, quebrando bens da empresa.

A declaração falsa do valor do Vale-Transporte é falta grave conforme o §3º do art. 7º do DECRETO Nº 95.247, DE 17 DE NOVEMBRO DE 1987.

O art. 240 da CLT afirma que:

“Nos casos de urgência ou de acidente, capazes de afetar a segurança ou regularidade do serviço, poderá a duração do trabalho ser excepcionalmente elevada a qualquer número de horas, incumbindo à Estrada zelar pela incolumidade dos seus empregados e pela possibilidade de revezamento de turmas, assegurando ao pessoal um repouso correspondente e comunicando a ocorrência ao Ministério do Trabalho, Industria e Comercio, dentro de 10 (dez) dias da sua verificação”

E o seu parágrafo único afirma que:

“Nos casos previstos neste artigo, a recusa, sem causa justificada, por parte de qualquer empregado, à execução de serviço extraordinário será considerada falta grave”.

Cabe lembrar que o art. 482 CLT é aplicado ao contrato a termo/por prazo determinado. 

A CLT equilibra a falta grave para romper o contrato de trabalho pelo empregador de empregado não é estável com falta grave para romper o contrato de trabalho pelo empregador de empregado estável). Nesse sentido o art. 493 da CLT, ao tratar do empregado estável, que afirma que “constitui falta grave a prática de qualquer dos fatos a que se refere o art. 482, quando por sua repetição ou natureza representem séria violação dos deveres e obrigações do empregado”.

Ressalta-se que o empregador pode perdoar tácita ou expressamente o empregado pela falta grave e a LEI NÃO EXIGE UMA FORMA ESPECÍFICA PARA COMUNICAÇÃO, mas é conveniente para o empregador  comunicar por escrito para ficar mais fácil provar em eventual processo trabalhista.

E quais são os requisitos para configuração da falta grave do empregado:

a) a gravidade dela, a qual deve ser proporcional e não discriminatória;

b) a apreciação dela no caso concreto;

c) a conduta no local de trabalho e fora;

d) a falta deve ser determinante;

e) a atualidade da falta;

f) non bis in idem: não pode punir duas vezes a mesma falta;

g) a tipicidade: previsão da falta na lei.

E quais são as verbas rescisórias cabíveis no caso de Dispensa Por Justa Causa, somente:

Saldo de salários; e

Férias vencidas,se houver.

Agora, será tratado da Resolução do contrato de trabalho pelo empregado, denominada de Dispensa Indireta ou Rescisão Indireta, a qual o empregado pode realizar quando o empregador comete falta grave. Assim, nesse caso, o empregado pode resolver o contrato de trabalho. Essa Resolução decorre da lei e não precisa de decisão judicial. A comunicação não requer forma especial, mas é bom ser por escrito para ter como provar na justiça caso o empregador questione na justiça a legalidade da Dispensa Indireta. As hipóteses de falta grave que darão ao empregado o direito de rescindir o contrato de trabalho por falta grave do empregador estão previstas no art. 483 da CLT.

Então, da mesma forma feita com as hipóteses da Dispensa Por Justa Causa previstas no art. 482 da CLT, será feito com as as hipóteses da Dispensa Indireta, a seguir:

Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:

a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato; (forças: física e mental, defesos:proibidos, por exemplo roupas inadequadas de mulheres)

b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo (exagero);

c) correr perigo manifesto de mal considerável (à saúde e integridade física do empregado);

d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato (por exemplo, pagamento de salário);

e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra  empregado ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;

f) o empregador ou seus prepostos ofenderem o  empregado fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; (perceba que ofensa física e somente contra o empregado e a legítima defesa deve ser proporcional)

g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.

De acordo com §1º do mesmo dispositivo legal, “o empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço”.

E conforme § 2º do mesmo dispositivo legal, “no caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho”.

E segundo §3º do mesmo artigo:

“Nas hipóteses das letras "d" e "g", poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo”.

E quais são os requisitos para configuração da falta grave do empregador:

Gravidade da falta;

Avaliação abstrata da falta;

Tipicidade legal da falta;

Atualidade da falta;

A falta deve ser determinante para a Dispensa Indireta.   

A análise desses requisitos deve ser de forma abstrata e o perdão tácito tem quer ser bem analisado antes de ser concedido ou não.

Sobre o atraso de pagamento de salários, cabe ressaltar que o Decreto-Lei nº 368/68, art. 2°, § 1°  afirma que:

“Considera-se mora contumaz o atraso ou sonegação de salários devidos aos empregados, por período igual ou superior a 3 (três) meses, sem motivo grave e relevante, excluídas as causas pertinentes ao risco do empreendimento”.

Existe também uma possibilidade de Rescisão Indireta prevista especialmente para o empregado adolescente, conforme o art. 407 da CLT:

“Verificado pela autoridade competente que o trabalho executado pelo menor é prejudicial à sua saúde, ao seu desenvolvimento físico ou a sua moralidade, poderá ela obrigá-lo a abandonar o serviço, devendo a respectiva empresa, quando for o caso, proporcionar ao menor todas as facilidades para mudar de funções.

Parágrafo único - Quando a empresa não tomar as medidas possíveis e recomendadas pela autoridade competente para que o menor mude de função, configurar-se-á a rescisão do contrato de trabalho, na forma do art. 483”.                

A Súmula nº 13 do TST afirma que “o só pagamento dos salários atrasados em audiência não ilide a mora capaz de determinar a rescisão do contrato de trabalho”.

As verbas rescisórias da Dispensa Indireta são as mesmas da Dispensa Sem Justa Causa, a saber:

Aviso prévio, sempre na modalidade indenizada, obviamente;  

Sacar os depósitos do FGTS, conforme o art. 20, I, da Lei do FGTS;

Indenização de 40% sobre os depósitos dos FGTS; 

Décimo terceiro proporcional;

Férias proporcionais com ⅓;

Férias vencidas com ⅓; e

Saldo de salários.

Observa-se que caberá dano moral, dependendo da situação concreta. Existe a possibilidade de o empregado continuar o trabalho até decisão final nos casos da alíneas d) (não cumprir o empregador as obrigações do contrato) e g) (o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários). 

A Resolução do contrato de trabalho por CULPA RECÍPROCA ocorre quando simultaneamente o empregado comete falta grave e o empregador comete falta grave. A Culpa Recíproca deve ser reconhecida pela Justiça do Trabalho.

No caso de Culpa Recíproca, empregado tem o direito a 20% de indenização sobre o FGTS.

Nesse sentido, o art. 484 da CLT afirma que:

“Havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do contrato de trabalho, o tribunal de trabalho reduzirá a indenização à que seria devida em caso de culpa exclusiva do empregador, por metade”. 

A Súmula nº 14 do TST afirma que: 

“Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho (art. 484 da CLT), o empregado tem direito a 50% (cinqüenta por cento) do valor do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais”.

Portanto, no caso de Resolução do Contrato por Culpa Recíproca, o empregado terá direito a:

20% de indenização sobre o FGTS;

50% do Aviso Prévio;

50% do 13º Salário;

50% das Férias Proporcionais;

Acresce-se a isso:

Saldo de salários  por inteiro;

Férias vencidas, se houver, por inteiro;

Agora, vão ser tratados alguns caso especiais.

A Aposentadoria Espontânea não extingue automaticamente o contrato de trabalho conforme a Orientação Jurisprudencial nº 361 da SDI1 do TST 361.

Veja:

A aposentadoria espontânea não é causa de extinção do contrato de trabalho se o empregado permanece prestando serviços ao empregador após a jubilação. Assim, por ocasião da sua dispensa imotivada, o empregado tem direito à multa de 40% do FGTS sobre a totalidade dos depósitos efetuados no curso do pacto laboral. 

Assim, se o empregado quiser parar de trabalhar, quando na aposentadoria  espontânea, não será pedido de demissão e vai receber as verbas  saldo de salários, férias vencidas com 1/3, se houver, 13º e férias proporcionais com 1/3 e indenização de 40% sobre os depósitos do FGTS.

No caso de Aposentadoria Compulsória requerida pela empresa, o empregador tem que pagar tudo como se fosse uma Dispensa Sem Justa Causa, conforme o art. 51 da Lei 8.213/91. Veja:

A aposentadoria por idade pode ser requerida pela empresa, desde que o segurado empregado tenha cumprido o período de carência e completado 70 (setenta) anos de idade, se do sexo masculino, ou 65 (sessenta e cinco) anos, se do sexo feminino, sendo compulsória, caso em que será garantida ao empregado a indenização prevista na legislação trabalhista, considerada como data da rescisão do contrato de trabalho a imediatamente anterior à do início da aposentadoria.

Portanto, a verbas rescisórias que o empregado que é aposentado compulsoriamente pelo empregador terá direito serão:

Aviso prévio;  

Sacar os depósitos do FGTS, conforme o art. 20, I, da Lei do FGTS;

Indenização de 40% sobre os depósitos dos FGTS; 

Décimo terceiro proporcional;

Férias proporcionais com ⅓;

Férias vencidas com ⅓; e

Saldo de salários.

Quando ocorrer a morte do empregado, o contrato de trabalho será extinto e os dependentes falecido não vão receber indenização de 40% do FGTS e aviso-prévio, conforme o art. 1º da LEI N^o 6.858, DE 24 DE NOVEMBRO DE 1980, segundo o qual:

“Os valores devidos pelos empregadores aos empregados e os montantes das contas individuais do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço e do Fundo de Participação PIS-PASEP, não recebidos em vida pelos respectivos titulares, serão pagos, em quotas iguais, aos dependentes habilitados perante a Previdência Social ou na forma da legislação específica dos servidores civis e militares, e, na sua falta, aos sucessores previstos na lei civil, indicados em alvará judicial, independentemente de inventário ou arrolamento”.

Quando ocorre a morte do empregador pessoa física, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho, nos termos do art. 483, § 2°, da CLT. E o empregado terá direito às MESMAS verbas da Rescisão Indireta, conforme entendimento predominante da Doutrina e Jurisprudência.

No caso de Recuperação e Falência, de acordo com  a LEI Nº 11.101, DE 9 DE FEVEREIRO DE 2005, a falência não gera a extinção do estabelecimento e consequentemente a extinção do contrato de trabalho, mas se extinguir o estabelecimento, o empregado tem direito a TODAS as verbas Dispensa Sem Justa Causa.

Observa-se que quando alguém compra uma massa falida, os contrato de trabalho não são automaticamente transferidos, conforme o art 141, § 2º, LEI Nº 11.101, DE 9 DE FEVEREIRO DE 2005. Empregados do devedor contratados pelo arrematante serão admitidos mediante novos contratos de trabalho e o arrematante não responde por obrigações decorrentes do contrato anterior.

Conforme o art. 501 da CLT, entende-se como força maior todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente. A imprevidência do empregador exclui a razão de força maior. À ocorrência do motivo de força maior que não afetar substancialmente, nem for suscetível de afetar, em tais condições, a situação econômica e financeira da empresa não se aplicam as restrições desta Lei referentes ao disposto neste Capítulo.

E conforme o art. 502 da CLT, ocorrendo motivo de força maior que determine a extinção da empresa, ou de um dos estabelecimentos em que trabalhe o empregado, é assegurada a este, quando despedido, uma indenização na forma seguinte: sendo estável, nos termos dos arts. 477 e 478; não tendo direito à estabilidade, metade da que seria devida em caso de rescisão sem justa causa. Havendo contrato por prazo determinado, aquela a que se refere o art. 479 desta Lei, reduzida igualmente à metade.

De acordo com art. 486 da CLT, no caso de paralisação temporária ou definitiva do trabalho, motivada por ato de autoridade municipal, estadual ou federal, ou pela promulgação de lei ou resolução que impossibilite a continuação da atividade, prevalecerá o pagamento da indenização, que ficará a cargo do governo responsável. 

Sempre que o empregador invocar em sua defesa o preceito do presente artigo, o tribunal do trabalho competente notificará a pessoa de direito público apontada como responsável pela paralisação do trabalho, para que, no prazo de 30 (trinta) dias, alegue o que entender devido, passando a figurar no processo como chamada à autoria. 

Sempre que a parte interessada, firmada em documento hábil, invocar defesa baseada na disposição deste artigo e indicar qual o juiz competente, será ouvida a parte contrária, para, dentro de 3 (três) dias, falar sobre essa alegação. Verificada qual a autoridade responsável, a Junta de Conciliação ou Juiz dar-se-á por incompetente, remetendo os autos ao Juiz Privativo da Fazenda, perante o qual correrá o feito nos termos previstos no processo comum.    

Quais são as verbas devidas em espécie no caso de força maior? Também não cabe aviso prévio concordo a indenização compensatória de 40% do FGTS são devidos mais pelo governo responsável saldo de Salários pelo empregador 13º proporcional pelo empregador férias vencidas pelo empregador férias proporcionais pelo empregador saque do FGTS. 

Após estudar o conteúdo, você deve resolver as questões de prova anteriores propostas a seguir.

Questão 01: FCC - AJ (TRT 15ª Região) - Judiciária - OJ - AF -2013     

A empresa “SAZ Ltda.” rescindiu o contrato de trabalho de Patrícia com justa causa, alegando que a mesma praticou uma falta grave tipificadora desta espécie de rescisão contratual. A empregada, indignada, ajuizou reclamação trabalhista requerendo o reconhecimento da dispensa sem justa causa ou alternativamente o reconhecimento da dispensa por culpa recíproca. O magistrado reconheceu a rescisão contratual por culpa recíproca de ambas as partes. A empresa e Patrícia não recorreram e a decisão transitou em julgado. Neste caso, Patrícia receberá, além de outras verbas devidas,

a) na sua integralidade as férias proporcionais e décimo terceiro salário proporcional.

b) a multa do FGTS na proporção de 40% com a devida liberação, além do aviso prévio integral.

c) a multa do FGTS na proporção de 20% com a devida liberação, além de metade do aviso prévio, das férias proporcionais e do décimo terceiro proporcional.

d) o aviso prévio integral e a liberação do FGTS, sem o pagamento da correspondente multa.

e) a multa do FGTS na proporção de 20% com a devida liberação, além do aviso prévio na sua integralidade. 

Questão 02 - FCC - TJ (TRT 15ª Região) - Administrativa - "Sem Especialidade" - 2018     

Lucia e sua empregadora, Transportadora Chega Bem Ltda., acordaram rescindir seu contrato de trabalho que já durava cinco anos. A empresa pagou à Lucia metade do aviso prévio indenizado e metade das férias proporcionais acrescidas de 1/3. O saldo de salário e o 13º salário proporcional foram pagos integralmente. Foram liberadas as guias para saque dos depósitos do FGTS, com multa de 20%, não sendo entregues as guias para percepção ao ingresso no Programa do Seguro- Desemprego, por não estar previsto este direito à empregada. Tendo em vista o narrado, segundo as normas previstas na Consolidação das Leis do Trabalho,

a) estão incorretas as verbas pagas, fazendo jus Lucia à integralidade das férias proporcionais + 1/3.

b) estão corretas as verbas pagas, bem como a liberação apenas das guias para saque do FGTS.

c) Lucia faz jus ao recebimento das guias para ingresso no Programa do Seguro- Desemprego, devendo requerê-las ao seu empregador.

d) estão incorretas as verbas pagas, fazendo jus Lucia à multa de 40% sobre o FGTS, já que não possui direito ao ingresso no Programa do Seguro- Desemprego.

e) estão corretas as verbas pagas, entretanto esta modalidade de rescisão do contrato de trabalho deverá, obrigatoriamente, ser homologada perante o sindicato profissional de Lucia ou Ministério do Trabalho.

Questão 03 - FCC - TJ(TRT 21ª Região) - Administrativa - 2017     

Alice, repositora no Supermercado Alegria Ltda. manifestou sua intenção de rescindir seu contrato de trabalho por prazo indeterminado, pedindo para ser feito um acordo com seu empregador. 

Tendo em vista as novas disposições introduzidas pela Lei nº 13.467/2017, o contrato de trabalho

a) poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, sendo devido apenas o saldo de salário e as férias vencidas acrescidas de 1/3, podendo Alice sacar 80% do valor dos depósitos do FGTS e ingressar no Programa de Seguro-Desemprego.

b) não poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, uma vez que as verbas trabalhistas representam direitos indisponíveis.

c) poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, não sendo devido o aviso prévio, sendo que as demais verbas trabalhistas serão devidas em sua integralidade, podendo Alice sacar 80% do valor dos depósitos do FGTS, sem direito à indenização sobre o seu saldo e não podendo ingressar no Programa de Seguro-Desemprego.

d) poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, sendo devido metade do aviso prévio, se indenizado, e metade da indenização sobre o saldo do FGTS e as demais verbas trabalhistas em sua integralidade, podendo sacar 80% do valor dos depósitos do FGTS, não podendo ingressar no Programa de Seguro-Desemprego.

e) não poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, necessitando, para tanto, obrigatoriamente de autorização do Ministério do Trabalho para sua homologação.

Questão 04 - FCC - AJ (TRT 9ª Região)-Judiciária - 2015     

Somente podem ser consideradas justas causas os atos que se encaixem em uma das hipóteses taxativamente indicadas pela lei. Nesse contexto, há correspondência entre a conduta e o tipo legal:

a) Walter subtrai para si o relógio de Alcides, após abrir seu armário no vestiário da empresa. Foi dispensado por mau procedimento.

b) Juvenal, encarregado de seção, discute com os empregados Sílvio, Janete e Guilherme, chamando-os de ladrão, piranha e caloteiro, respectivamente. Foi dispensado por desídia.

c) Celestino agride fisicamente Wilson, seu colega de trabalho, causando-lhe lesões corporais leves. Foi dispensado por incontinência de conduta.

d) Rivaldo recebe ordem direta de seu supervisor para realização de determinada tarefa. A ordem não é cumprida. Foi dispensado por insubordinação.

e) Ricardo, Maurício e Luiz, ajudantes de manutenção, são pegos pela quinta vez jogando dados, a dinheiro, na oficina. Foram dispensados por indisciplina.

Questão 05 - FCC - TJ(TST)-Administrativa - 2017     

Na nova modalidade de rescisão do contrato de trabalho, introduzida pela Lei nº 13.467/2017, havendo extinção por acordo entre empregado e empregador, serão devidas as seguintes verbas rescisórias:

a) metade do aviso prévio, se indenizado e metade das férias vencidas + 1/3, se tiver, com a integralidade da indenização sobre o saldo do FGTS e das demais verbas trabalhistas, podendo sacar 80% do valor dos depósitos do FGTS, além de poder ingressar no Programa de Seguro-Desemprego.

b) metade do aviso prévio, se indenizado e metade da indenização sobre o saldo do FGTS e as demais verbas trabalhistas em sua integralidade, podendo sacar 80% do valor dos depósitos do FGTS, além de poder ingressar no Programa de Seguro- Desemprego.

c) metade da indenização sobre o saldo do FGTS e as demais verbas trabalhistas em sua integralidade, podendo sacar 100% do valor dos depósitos do FGTS, não podendo ingressar no Programa de Seguro-Desemprego, e sem percepção de aviso prévio.

d) metade do aviso prévio, se indenizado e metade das férias vencidas + 1/3, se tiver, com a integralidade da indenização sobre o saldo do FGTS e das demais verbas trabalhistas, podendo sacar 100% do valor dos depósitos do FGTS, não podendo ingressar no Programa de Seguro-Desemprego.

e) metade do aviso prévio, se indenizado e metade da indenização sobre o saldo do FGTS e as demais verbas trabalhistas em sua integralidade, podendo sacar 80% do valor dos depósitos do FGTS, não podendo ingressar no Programa de Seguro-Desemprego.

Questão 06 - FCC - TJ (TRT 4ª Região)-Administrativa-2015     

A Justiça do Trabalho reconheceu a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho de Gabriela. Em consonância com Súmula do TST, Joana, advogada de Gabriela, comunicará a sua cliente que ela possuirá direito a receber

a) cinquenta por cento do valor do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais.

b) aviso prévio integral de acordo com a nova legislação vigente, décimo terceiro salário e férias proporcionais.

c) aviso prévio integral de acordo com a nova legislação vigente, apenas.

d) décimo terceiro salário e férias proporcionais, apenas.

e) cinquenta por cento do valor do aviso prévio, bem como o décimo terceiro salário e as férias proporcionais na sua integralidade.

Questão 07 - FCC - TJ (TRT 15ª Região)-Administrativa-2013     

Jussara, solteira, sem filhos, foi contratada pela empresa “NUN Ltda.” para exercer as funções de secretária. Foi celebrado contrato de experiência pelo prazo de trinta dias e posteriormente prorrogado por mais sessenta dias. Ao término do prazo da referida prorrogação o contrato de experiência encerrou-se, uma vez que a empresa não possuía mais interesse nos serviços prestados por Jus sara. Neste caso,

a) Jussara terá direito a receber décimo terceiro salário proporcional, férias proporcionais e saldo de salário.

b) o contrato de experiência de Jussara já havia se prorrogado automaticamente pelo prazo indeterminado quando da prorrogação pelo prazo de sessenta dias, fazendo jus à empregada as verbas rescisórias normais de uma rescisão contratual sem justa causa.

c) o contrato de experiência de Jussara é nulo em razão da prorrogação pelo prazo de sessenta dias, fazendo jus a empregada as verbas rescisórias normais de uma rescisão contratual sem justa causa.

d) Jussara terá direito a receber apenas o saldo de salário e décimo terceiro salário proporcional.

e) Jussara terá direito a receber apenas o saldo de salário.

Questão 08 -  FCC - TJ (TRT 6ª Região)-Administrativa-2018     

Thor, na vigência do seu contrato de trabalho com a empresa Delta Produções, vem descumprindo regulamento da empresa que proíbe o ingresso de pessoas, exceto se protegidas por equipamentos de segurança, no laboratório da empresa. Tal determinação está afixada no portal de entrada do laboratório. Nessa situação, fica caracterizada a justa causa para rescisão do contrato pelo empregador na capitulação prevista na Consolidação das Leis do Trabalho como 

a) ato de improbidade.

b) desídia.

c) injúria desleal.

d) incontinência de conduta.

e) indisciplina. 

Questão 09 -  FCC - TJ (TRT 2ª Região)-Administrativa-2018     

Henrique e Bruno são empregados da Lanchonete “R” Ltda. Em razão da prática de crimes diversos alheios ao ambiente de trabalho, ambos estão sendo processados criminalmente, mas continuam trabalhando normalmente, não faltando sem justificativa ao serviço. Esta semana a sentença penal condenatória de ambos transitou em julgado, e Henrique terá que cumprir pena em regime inicial fechado; já Bruno foi condenado à pena de reclusão mas com suspensão da execução da pena. Nesse caso, de acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho, a empregadora 

a) poderá rescindir por justa causa ambos os contratos de trabalho em razão do trânsito em julgado das sentenças penais condenatórias. 

b) poderá rescindir por justa causa apenas o contrato de trabalho de Henrique. 

c) não poderá rescindir por justa causa nenhum dos contratos de trabalho, uma vez que não se trata de hipótese legal autorizadora da rescisão contratual nesta modalidade. 

d) poderá rescindir por justa causa o contrato de trabalho tanto de Henrique quanto de Bruno, uma vez que, por terem cometido crimes, é configurado ato de improbidade, bem como mau procedimento, condutas autorizadoras da rescisão contratual nesta modalidade. 

e) não poderá rescindir por justa causa nenhum dos contratos de trabalho, uma vez que são hipóteses específicas que caracterizam interrupção contratual.

Questão 10 -  FCC - TJ (TRT 24ª Região)-Administrativa-2017    

O contrato de trabalho cumpre um ciclo existencial: nasce em determinado momento e chega ao seu final, extinguindo-se por vários motivos. No tocante à rescisão do contrato de trabalho, modalidades e indenização devida,

a) o pagamento das parcelas constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverá ser efetuado, em qualquer caso, até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão.

b) não há necessidade de o instrumento de rescisão ou recibo de quitação, no caso de pedido de demissão e dispensa por justa causa, ter especificada a natureza e discriminado o valor de cada parcela paga ao empregado.

c) havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do contrato de trabalho, a indenização devida ao empregado poderá ser reduzida até o limite de 1/3 daquela que seria devida em caso de culpa exclusiva do empregador.

d) o empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando, em qualquer hipótese, o empregador reduzir o seu trabalho, mesmo que essa redução não afete sensivelmente a importância dos salários.

e) constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador, entre outras, a negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço.

Questão 11 -  FCC - TJ (TRT 23ª Região)-Administrativa-2016 

Carina, empregada da empresa X, estava em gozo de licença maternidade. Após 45 dias da cessação do referido benefício previdenciário, Carina não retornou ao serviço, nem justificou o motivo de não o fazer. Neste caso, de acordo com entendimento Sumulado do TST,

a) ocorrerá a imediata rescisão do contrato de trabalho de Carina, tendo em vista que o prazo máximo para o seu retorno após a cessação do benefício previdenciário é de quinze dias.

b) somente após sessenta dias da cessação do benefício previdenciário sem o retorno injustificado de Carina é que presumirse- á o abandono de emprego.

c) somente após noventa dias da cessação do benefício previdenciário sem o retorno injustificado de Carina é que presumirse- á o abandono de emprego.

d) a empresa X deverá notificar formalmente Carina para que retorne ao trabalho, enviando obrigatoriamente cópia da referida notificação ao INSS.

e) presume-se abandono de emprego, podendo ocorrer a rescisão do contrato de trabalho de Carina com justa causa.

Questão 12 -  FCC - TJ (TRT 14ª Região)-Administrativa-2016 

A Consolidação das Leis do Trabalho prevê algumas hipóteses em que ocorrerá a resolução do contrato de trabalho em razão de falta grave cometida pelo trabalhador. Assim, na terminologia legal, são motivos que constituem a justa causa para extinção do contrato de trabalho pelo empregador, EXCETO:

a) ato de indisciplina.

b) incontinência de conduta.

c) desídia no desempenho das respectivas funções.

d) violação de segredo da empresa.

e) recusa em realizar serviços defesos por lei ou alheios ao contrato.

Questão 13 -  FCC - AJ (TRT 20ª Região)-Judiciária-Oficial de Justiça Avaliador Federal-2016    

A empregada Héstia trabalhou na escola de educação infantil Pequeno Polegar como instrutora de dança contemporânea e jazz. Nos intervalos das aulas, Héstia acessava sites pornográficos em seu celular e praticava atos libidinosos com o porteiro da escola no banheiro dos funcionários. Além disso, Héstia frequentemente fumava em local proibido onde havia risco de incêndio e placas de sinalização proibitivas. Tais atitudes podem ser consideradas figuras de justa causa, respectivamente, nas modalidades:

a) desídia; incontinência de conduta.

b) incontinência de conduta; insubordinação.

c) improbidade; incontinência de conduta.

d) incontinência de conduta; indisciplina.

e) mau procedimento; indisciplina.

Questão 14 -  FCC - TJ (TRT 3ª Região)-Administrativa-2015 

Maria da Glória foi dispensada por justa causa por não atender aos ditames inseridos no regulamento da empresa em que trabalhava, devidamente depositado no Ministério do Trabalho, que limitava o uso do banheiro em, no máximo, cinco minutos, no período da manhã e no período da tarde. A mesma já tinha sido advertida por escrito duas vezes anteriormente pela falta cometida. No caso exposto,

a) está correto o uso do poder de direção do empregador, porque o regulamento de empresa estava devidamente depositado no Ministério do Trabalho, produzindo efeitos jurídicos nos contratos de trabalho.

b) está correto o uso do direito de controle do empregador, uma vez que ao assumir os riscos do empreendimento, pode exigir ao máximo a prestação dos serviços de seus colaboradores dentro do horário de serviço.

c) há abuso do poder de direção do empregador, uma vez que inserir no regulamento de empresa tal proibição fere o direito à dignidade da trabalhadora.

d) há abuso do poder de direção do empregador, uma vez que a limitação ao uso do banheiro deveria ter sido estipulada na contratação da colaboradora, em suas cláusulas do contrato individual de trabalho, e não em regulamento interno.

e) é errônea a forma de rescisão do contrato de trabalho, pois a dispensa por justa causa somente ocorre após a aplicação de três advertências e não duas, como no caso.

Questão 15 -  FCC - TJ (TRT 4ª Região)-Administrativa-2015

Katila, empregada da empresa Z, estava afastada de seu emprego em razão de uma doença cardíaca. Durante alguns meses Katila recebeu auxilio-doença previdenciário. Após 40 dias da cessação efetiva do benefício previdenciário, Katila ainda não retornou a seu emprego e não justificou o motivo de não retornar. Neste caso, conforme súmula do TST

a) o contrato de trabalho de Katila extinguiu-se após quinze dias da cessação do benefício previdenciário, prazo legal, para que a empregada retorne ao emprego.

b) a empresa Z deverá aguardar o prazo legal de sessenta dias e somente após o decurso deste prazo poderá presumir o abandono de emprego.

c) não haverá presunção de abandono de emprego, uma vez que a empregada estava recebendo benefício previdenciário, devendo a empresa Z convo cá-la para retorno imediato ao trabalho através de prova escrita.

d) a empresa Z deverá aguardar o prazo legal de noventa dias e somente após o decurso deste prazo poderá presumir o abandono de emprego.

e) presume-se o abandono de emprego e a empresa Z poderá rescindir o contrato de trabalho com justa causa.

Questão 16 -  FCC - TJ (TRT 9ª Região)-Administrativa-2015      

Mário, empregado da Empresa X, foi despedido por justa causa por ter praticado ofensas físicas contra seu chefe. Ingressou com ação trabalhista contra sua ex-empregadora, mas não comprovou suas alegações de que agiu desta maneira por ter sido ofendido em sua honra por seu superior hierárquico, razão pela qual a sentença trabalhista manteve a justa causa aplicada como motivo da rescisão do contrato de trabalho. Neste caso, Mário terá direito, além do saldo de salário, a

a) férias vencidas + 1/3 que já tinha adquirido.

b) aviso prévio, 50% de 13º salário proporcional e 50% das férias vencidas + 1/3, sem direito ao saque dos depósitos do FGTS e da multa de 40%.

c) todas as verbas rescisórias como dispensa sem justa causa, pois ofensas físicas contra seu chefe não se configuram como motivo de justa causa, estando errada a sentença proferida.

d) 13º salário proporcional e férias vencidas + 1/3, além do saque dos depósitos do FGTS, sem a multa de 40%.

e) nenhuma outra verba rescisória, em razão da prática de conduta tipificadora da justa causa.

Questão 17 -  FCC - TJ (TRT 16ª Região)-Administrativa-2014 

Vera, empregada da empresa “A”, estando atolada em dívidas, informou levianamente a seu superior hierárquico que havia mudado de residência, apresentando novo comprovante falso, visando receber maiores vantagens a título de vale-transporte. A empresa “A” descobriu a atitude de sua empregada e rescindiu o seu contrato de trabalho por justa causa, em razão da prática de falta grave caracterizada por

a) desídia.

b) ato de incontinência de conduta.

c) desídia e insubordinação.

d) ato de improbidade.

e) ato de indisciplina.

Questão 18 -  FCC - TJ (TRT 1ª Região)-Administrativa-2013     

Caracteriza-se como falta grave praticada pelo empregador, levando à rescisão indireta do contrato de trabalho:

a) ato de improbidade.

b) não cumprir as obrigações do contrato.

c) incontinência de conduta.

d) mau procedimento.

e) embriaguez habitual.

Questão 19 -  FCC - TJ (TRT 5ª Região)-Administrativa-2013

Diana é empregada da empresa Colapso Produções, exercendo as funções de oficial produtora e recebendo seu salário calculado por tarefa realizada. Em razão de crise financeira por que passa a empresa, nos últimos quatro meses, houve redução do seu trabalho de forma a afetar sensivelmente a importância dos seus salários. Nessa situação, cabe à trabalhadora 

a) pedir demissão, sem ter que cumprir aviso prévio trabalhado e receber as verbas rescisórias cabíveis a essa modalidade rescisória. 

b) postular a rescisão ou despedida indireta do contrato por falta grave cometida pelo empregador e receber as verbas rescisórias cabíveis na modalidade dispensa sem justa causa. 

c) ajuizar ação para receber as diferenças salariais, mas não pode pedir rescisão ou despedida indireta do contrato. 

d) requerer a rescisão do contrato por motivo de culpa recíproca, recebendo pela metade a indenização cabível. 

e) pedir judicialmente a rescisão ou despedida indireta do contrato, devendo obrigatoriamente permanecer no serviço até o final da decisão do processo.

Questão 20 -  FCC - TJ (TRT 15ª Região)-Administrativa-2013     

Solange, empregada da empresa “WSA Ltda.”, trouxe seu animal de estimação, uma pequena iguana, no ambiente de trabalho contrariando o regulamento interno da empresa que proíbe expressamente a entrada de animais no interior do estabelecimento empregador. Devidamente advertida, Solange, trouxe novamente sua pequena iguana para o seu ambiente de trabalho. Diante da reincidência, Solange foi dispensada por justa causa tendo em vista a prática de ato de

a) desídia.

b) insubordinação restrita.

c) incontinência de conduta.

d) improbidade.

e) indisciplina.

Questão 21 -  FCC - TJ (TST)-Administrativa-2012 

A empresa farmacêutica “W” possui regulamento interno determinando os procedimentos que devem e não devem ser praticados pelos seus empregados no ambiente de trabalho. Neste regulamento interno consta a proibição de utilizar roupas escuras no ambiente de trabalho, em razão da higiene necessária para o ramo de atividade. Assim, os seus empregados devem utilizar uniformes brancos. Vânia, empregada da referida empresa, descumpriu o referido regulamento comparecendo ao serviço com calça preta e blusa marrom sob o referido uniforme, porém aparente. Devidamente advertida, Vânia voltou a comparecer ao serviço com calça preta, também aparente. Devidamente suspensa, Vânia compareceu ao serviço com uma blusa vermelha sob o uniforme, porém, visível. Neste caso, Vânia poderá ser dispensada por justa causa, em razão da prática de conduta configuradora de

a) insubordinação.

b) indisciplina.

c) desídia.

d) incontinência de conduta.

e) improbidade.

Questão 22 -  FCC - TJ (TRT 6ª Região)-Administrativa-2012       

Considere as seguintes verbas:

I. Saldo de Salário.

II. Décimo terceiro salário proporcional.

III. Aviso-Prévio.

Na rescisão de contrato individual de trabalho por prazo indeterminado em razão da prática de falta grave, falta esta configuradora de justa causa, dentre outras verbas, o empregado NÃO terá direito a indicada APENAS em

a) II e III.

b) I e II.

c) I e III.

d) II.

e) I.

Gabarito: 01 c); 2 a); 3 d); 4 d); 5 e); 6 a); 7 a); 8 e); 9 b); 10 e); 11 e); 12 e); 13 d); 14 c); 15 e); 16 a); 17 d); 18 b); 19 b); 20 e); 21 b) e 22 a).

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Bons estudos.

Referência Bibliográfica:

Calvet, Otávio. Curso de Direito do Trabalho para o Concurso Público do MPT. Vídeo-aula e material em PDF. Recife: CERS, 2019.